職場老鳥最常犯的錯誤：容易產生「自以為是的善意」

4. 傾聽雙方觀點。當兩邊各執一詞，主管的任務是找到雙方爭執的最大公因數。一視同仁的傾聽，是部屬最能感受到公平對待的做法；唯有感覺公平，才可能有話直說。

5. 整隊再出發。討論後，各方也許都有妥協和退讓，建議再次明確分擔責任給各個成員，讓大家重新扛起團隊的共同目標，避免在「我對、你錯」的氛圍裡逗留太久。

Q4 看不慣員工的價值觀、工作習慣、生活觀念等「態度」？

從價值觀到生活習慣，員工的某些行為乍看與工作不直接相關，卻好像已在無形中帶來負面影響，此時主管可以參考以下步驟：

先確認真有其事，還是出自刻板印象？

許多資深工作者會下意識地對新世代抱持「媽寶」、「手機成癮」甚至「心志不堅」等先入為主觀念。不妨往後退一步，以公歸公、私歸私的客觀角度觀察工作表現。假設這名部屬KPI年年達標，同事間也沒有特別的負面評價，代表他在組織內和工作範疇上，自有一套自我管理的方式。身為主管，實在不用將精力耗費在盯緊小細節。

溝通時務必善用「中性詞」

若這些行為確實已對工作造成影響，主管的遣詞用字更要謹慎，避免造成反效果。Yahoo奇摩董事總經理王興舉例，面對開會常遲到的同事，寧可直接問「為什麼你老是遲到？」也不要主觀放大為「為什麼你老是在挑戰紀律？」畢竟上班時間只是紀律的一部份。太武斷的用詞，會讓主管一開口，部屬的反射動作就是「我跟你沒什麼好講的」。

了解並尊重彼此價值觀的差異

隨著愈來愈多世代不斷在職場上堆疊，不同的生長背景、思考、行為模式及大異其趣的價值觀，都是身為主管無法逃避的挑戰。與其排斥或亟欲「改造」對方，不妨找出異中求同、碰撞出新火花的樂趣！