新溝通、心管理，樂高型企業來臨

第二種做法是讓各世代的不同聲音出現，問題先從最底層和最細節處開始充分溝通，共同決策，小型網路公司最常使用。

不管趨向哪一種，可以確定的是，具備有效的跨世代管理和溝通機制，將成為下一波決定企業競爭力與執行力的核心。而這個命題放在個人身上，同樣適用。

特別是對30歲以下的年輕工作者來說，多半出生於小家庭，從小相處的對象單純。他們是對世代溝通最陌生的一群，卻要迎接有史以來世代組成最複雜的職場，這個挑戰格外嚴峻。

異世代同事、客戶的對應之道

當同處一個屋簷下的同事、夥伴，年齡可能相差一甲子；當對外協力合作的客戶、對口，有著截然不同的生長經驗和思考邏輯，當然不可能再以原來的方法、舊有的心態合作、共事，要是沒有這層理解，很可能一天到晚踩到互動地雷卻不自知。

每個世代擅長的強項不同，各有待人處事的「眉角」，然而，得先承認彼此有差異，才有動力找到對應之道。

一位六年級的主管就回憶，有一次，她說起自己從不回應任何只以email傳遞，卻沒有口頭或直接聯繫的邀約，「因為覺得不夠正式，而且像我這樣的人還不少」。旁邊的七年級同事當場驚呼連連：「但是我們覺得打電話才是叨擾。」懂得掌握諸如此類無關乎對錯、卻決定最後結果的行為模式，勢必成為不可不修的學分。

再者，保持好奇心，將不同世代同事的意見聲量等量齊觀，別動不動就以職權來否定對方，也是在職場上互動的必要態度。

「人生經驗不代表職場經驗。老鳥常因過往戰功而倚老賣老，動輒『白頭宮女話當年』；做為數位原住民的年輕人，在社會一片強調數位競爭力的當下，特別容易誤認自己最接近市場、對時代有洞見，」張庭庭分析。盲點在所難免，但組織內營造「去階層化」氛圍的發起人，最好就是主管。他最好時時提醒自己，以身作則把權威降到最低，別動不動就用職權來否定下屬，不管是誰的意見，都在心裡反覆檢驗。

第三，碰到外部業務協作或爭取客戶，當兩家多世代企業的積木鋸齒相遇，若要相互咬合完全，更得特意去除「客戶代溝」。