是你眼睛業障重，還是人才真的太難找？掌握３個原則，才能「找對人」！

企業在挑選人才時，不見得要找「頂尖人才」，而是要找最合適組織發展的人。

因此，企業首先要做的，是透過3個Fit原則，釐清組織需要的人才樣貌。

掌握3個Fit原則，培養伯樂慧眼，找到「對的人」

第一個Fit是「專業能力」要Fit。在開出職缺前，公司應先想想勝任該職位應具備哪些能力，所謂的專業能力又可大致分成「硬技巧」與「軟實力」。「硬技巧」主要偏重在技術層面，包含特殊專業技能、產業知識，或實務操作經驗等，可透過專業檢定及測驗判斷應徵者是否具備相關能力。更難的是相對抽象的「軟實力」，如觀察應徵者是否具備處理人際關係的能力，如溝通能力、領導特質與彈性適應力等，這些無法規格化的能力，就仰賴人資專家透過面談或行為觀察加以判斷。

除了專業能力的考量外，第二個是應徵者的「求職動機」要Fit，這一點其實相當重要，畢竟每個人求職的動機不同，有些人想找穩定且離家近的工作，有些人更重視實質收入，有些人則強調公司名氣。無論動機為何，如果應聘者的需求與公司能提供的條件有顯著落差，無法取得平衡的時候，即便公司錄用求職者，求職者也到職服務，恐怕也是騎驢找馬，無法盡心投入在工作上。

最後是最重要，但也因為難以具體衡量而被忽略的關鍵Fit，就是「Chemistry (化學效應)」，用人資術語來說，就是「文化適配度」。拿先前Google與微軟的例子來說，如果應徵者就是位個人主義濃厚的人，硬是要他接受團隊合作的工作方式，可能反而讓他綁手綁腳、無法發揮。長此以往，也將因工作磨擦產生不滿和抱怨而離職，畢竟無法入境隨俗，展現符合組織風格的行為，就算勉強到職服務，也會因為水土不服而提前陣亡，徒增企業和個人無謂的成本。

與其訓練火雞爬樹，何不一開始就找隻松鼠！

我曾聽過一位人資專業者分享：與其訓練火雞爬樹，何不一開始就找隻松鼠？我們在跨產業的人資效能數據分析時也發現，相較於每年大筆的教育訓練預算，企業投注在招募選才的資源卻相對有限，其實是本末倒置。又或者企業經常覺得「外來和尚會唸經」，一有人力需求就對外徵才，卻忽略內部既有優秀人才，只是沒有被擺在對的位置妥善發揮，也很容易增加不必要的人力成本。如何在內部選才與外部選才間求得平衡，都是學問。然而，企業本身如果沒有深刻體認與培養自身在選才、育才和用才的能力，再多千里馬恐怕也是無用武之地。