當個人的成就已經無關乎成敗，你必須問自己「我真正想做什麼？」

「我對美國企業感到不滿與憤恨，因為我看過太多為追求利潤而不擇手段的決策。安隆或世界通訊的案例只是冰山一角。我確實覺得因為道德觀的關係，我才會丟掉上一份工作。實際上還有人問過我：『你的價值觀比你的薪水值錢嗎？』他們認為你整日惹麻煩，那就回家去做你的美國大夢。」

企業當然不能為員工提供一個完全穩定和成長的環境：生意可能失敗、顧客品味可能改變、科技每天都在進步。換句話說，那塊乳酪一直在移動中。但我們確實預期企業要提供就業機會，至少那是給予每一家企業減稅、政府補助或放寬法規的根本目的。

不過幾十年前，創造就業機會的職責在企業界曾經是排序較高的當務之急。執行長可能和董事會對立，堅持要留下員工而不是為了提高短期紅利而裁員。美國商業銀行（Bank of America）創辦人的女兒克蕾兒．基安尼尼（Claire Giannini）回想起那段「主管主動降薪，以使基層員工得以留任」的日子，對她家族公司內龐大的裁員行動深感震驚。一家企業在法律上或許被視為一個「個體」，但我們知道它包含了成千上百個實際的人──這也就是團體（corporate）一字作為企業（corporation）原始意義的由來。

有所缺損的就是企業的團體或集體這部分。有兩種合法的賺錢途徑：增加銷售或削減開支。在多數案例中，企業運作的最高開銷就是薪資支付，也因而成為削減的誘人選項。此外，很多投執行長所好的兼併與收購，在經濟考量下無可避免地造成了裁員。「人事精簡」可能多少都成了取悅股東的例行常規，而多虧了員工認股選擇權，現在的股東也包含層級很高的經理級人員。

高級管理階層可能經由削減他人的工作機會，提升自己的薪水。這種趨勢一九九○年代中期很明顯：大幅裁員的總裁們比那些沒有裁員的總裁待遇好很多。過去幾年來，外包讓總裁們獲得最大的報酬：服務性工作外包最多的五十家美國公司，薪資增加的速度比其他沒有外包的公司快了五倍。

用很白話的生物學名詞來說，企業已經成為內部掠食的場所，一個人可以靠削減他人的工作而得到升遷。約翰．米勒（John G. Mille）在他的商業建言書《QBQ！問題背後的問題》中引用了「一家財務機構裡一位資深領導人」的話：