勞資會議怎麼開，才是「玩真的」？

上月《勞基法》修法主要放寬3項工時相關規定：每個月加班時數上限有條件從46小時增加到54小時；輪班制員工換班間隔得在符合程序情形下，從11小時縮短到8小時；特定行業之例假日得由「7休1」改為「14休2」。

除了數字之外，這三項關於工時措施的放寬，都設置了「勞資會議同意」這項要件，也就是說，勞資會議未來將扮演更吃重的角色。

然而，勞資會議雖然立意良善，目前運作現狀卻面臨許多批評，包括會議多由資方主導、不開勞資會議無罰則等等。

如何落實勞資會議，讓它成為勞資雙方有效的溝通管道？我認為並非沒有方法。

玩真的！勞資會議得扮演平台角色

首先，雖然針對勞資會議舉辦與否，沒有直接罰則，但企業若未經過勞資會議許可，包括延長工時（加班）、女性勞工夜間工作與變形工時在內，許多勞動條件是無法實施的，只要一實施就違法，得罰款2～100萬元。如果事業規模較大，情節較重大，加重罰則甚至可以到150萬元。

此外，日前勞動部提出規範，對申請上市上櫃的公司，要求必須檢附勞資會議紀錄，近1年至少須召開4次。我認為這是對的方向，透過資本市場的力量保障勞動權益，促使企業負起更多守法的責任。

再者，勞資會議的平台角色，將與勞動權益更為緊密。在勞資會議決定的事項中，最重要的就是延長工時、變形工時與女性勞工夜間工時（見表），再加上這次修法所涉及的3項工時相關權益，這「3＋3」未來都將透過勞資會議來決定。

根據《勞基法》規定，勞資會議決議必須取得四分之三勞資代表同意，換句話說，要通過決議，都必須取得對方至少一半票數支持。

另一方面，勞工如果因為積極參與勞資或爭取勞工權益，導致自己的勞動權益遭到損害，根據《勞基法》第74條，若勞工發現公司違反勞工規定，向主管機關申訴，雇主不得因此予以解雇、調職等不利處分，勞工必須懂得以此來保護自己。

勞工意識未醒，企業和勞團應合作

現在台灣多數企業並沒有成立工會，勞動意識確實還有待喚醒。我建議不要操之過急，在成立工會之前，提高勞工參與、關心勞資會議的意願，讓會議能實質進行，讓集體勞動權的新芽順利成長，更為重要。