員工請「育嬰留停」，公司是否可以扣除兩個月的「保證年薪」？注意這三個要點！

今天的這個問題是網友傳給我的問題，其實這類的問題很常見，只是我很訝異這間企業的人資，怎麼敢用這種離譜的方式來做這件事情，希望大家今天看完文章後，可以把這篇文章做一個分享。

這個問題要分成兩個概念來討論，話不多說，我們來看看今天的主題！

案件內容

合約內容：

一、保障年薪 VS 普通薪資：

大家先看一下上述合約的圖片，我再提醒各位，合約上關於薪資上的議定不要隨便地寫上去，薪資有分以下兩種：

●固定月薪 + 不固定獎金
●固定月薪 + 固定獎金

第一種其實在大多數的公司都是如此，所以不會有太大的問題，但第二種就要小心了，所謂的固定月薪加上固定獎金，其實就是「保障年薪」，合約上如果有這種類似的記載，那就變成了必須給予的薪資，很多企業就是搞不清楚這一點，所以常常產生勞資爭議。

網友提問：

二、留停的法律基本概念是什麼：

留停叫做留職停薪，以勞動契約的基本精神來看的話，其實就是雇主給報酬、勞工給付勞務，所以如果當勞方依法申請育嬰留停的時候，雇主最多就是不用給付報酬，但…僅止於此，我還是第一次聽到雇主可以依比例來扣發薪資的事情。

也許雇主是以為這兩個月是「年終獎金」，但依上述合約的內容來看，這是「保障年薪」，非法的扣薪，用腳趾想都知道是違法的事，所以企業如果連這個都分不清楚，很容易觸法。

三、如果公司明訂申請育嬰留停就扣年終獎金，這合法嗎？

大家都知道，年終獎金其實是勞資爭議處理法中的調整事項，所以年終獎金不給其實是不違法的。

但企業不要以為這樣就可以無限上綱，我曾處理過類似的案例，公司明訂只要申請育嬰留停的話，就依比例扣發年終獎金…這後來被裁定有性別歧視，結果企業被重罰30萬。

還是老話一句，育嬰留停是員工的權利，企業不得拒絕，濫用的結果就是會被裁罰，這一點企業不可不注意。

結語：

最近有人反應我的勞動法令案件分析有點過於無聊，沒有以往的生動，其實這也是我目前在思考的問題，因為大多的案例我都寫過了，所以我仍在構思是否要用其他的方式來寫文章，希望大家可以給我一點時間想想，今天的案例與各位分享！