阿里巴巴用人術：不再一味追求「最優秀的人才」，而是尋找「最合適的人才」

儘管這種做法意味著自動放棄挖牆腳戰術帶來的三個好處，但從長遠來看，阿里巴巴的思路非常可取。如此一來，公司防備競爭對手挖牆腳的能力大大提升，也保證自身人才隊伍對企業使命的忠誠度，正面激勵那些從不見異思遷的實幹家。雖然阿里巴巴每年的員工流動很頻繁，但關鍵職位上人心十分穩定，為公司穩定而快速的發展創造了有利條件。

在公司內部尋找超越自己的人

外部招聘最大的優點是選才範圍廣，運氣好的話，可以挑到許多能為公司注入新血的各類能人奇士。內部員工因為長期在該公司工作，容易出現思想僵化的現象，並且傾向按照同樣的思維方式去看問題，一旦遇到市場新變化時，可能會集體抓瞎。外部招聘是解決這個弊端的最佳良方，但也存在外來人才與本公司缺乏相容性的風險，那些看起來優秀的社會招聘人才，可能並不符合公司發展的需要。

阿里巴巴也曾吃過類似的虧。公司在創業早期，高薪招聘過不少國際著名企業的高級管理人才，後來卻發現其中很多人並不能很好地融入公司，於是調整思路，重要職位以內部招聘居多，然後再根據需要補充外來的優秀人才。到目前為止，阿里巴巴集團各子公司管理層還是以內部提拔居多，最初創業的「十八羅漢」依然是核心班底。

內招人才都是對本公司業務及文化價值觀知根知底的員工，省略了外招人才必經的環境適應過程。而且，他們對公司的感情更深厚，對公司未來的發展方向往往比外招人才看得更清楚。假如單位高層量才而重用，內招人才通常會爆發出比外招人才更強烈的工作激情。

兩種招聘方式是互補的關係，都不能不重視。但相對而言，人們更傾向從外部招聘「空降兵」，而不太相信內部招聘能解決人才缺口問題。「外來的和尚好念經」這句俗語，就是這種社會普遍心態的生動寫照。

造成此現象的主要原因，是公司各級領導總下意識地認為自己的下屬不如自己高明，有些人甚至抱著「武大郎開店，不許員工比自己高」的狹隘心態打壓下屬。