３招讓人才升級，百年企業換上「數位腦」
圖片來源：施耐德電機提供
以行銷、公關人員為例，搜尋引擎行銷（SEM）、搜尋引擎最佳化（SEO）等基礎數位行銷能力，都是關鍵科目。而業務同仁則被要求熟習數位化相關概念，才能精準地向客戶介紹全新的數據服務。
不過，趙國華強調，掌握數位工具只是第一階段，當大量數字被攫取出來後，更要有足夠的數據解讀與分析力，這也是施耐德目前亟欲爭取的人才。
在台灣，施耐德於機械代工製造（OEM）領域見長，目前正規劃與科技大學合作，協力培育具機械知識，又懂數字分析的年輕新血。
頻繁跨國輪調，制定更合宜策略
在數位轉型路上，除了配備好必要裝備，也需要更多結合數位應用的新點子。
為此，施耐德提出「多元與包容」（Diversity and Inclusion）的人才策略，目標是讓團隊組成背景更多元，並積極落實年輕化。
第一項行動，是採行頻繁的跨國輪調，藉此提升員工的種族多樣性，並打破製造業以男性為主的常態，讓更多優秀女性加入。以施耐德台灣公司為例，目前的女性高階主管占比已達50％。
布朗指出，施耐德正快速擴大經營版圖，且主要市場是正在發展基礎建設的亞洲國家，唯有讓更多高階主管出國輪調，才能打開視野，發展因地制宜的數位營運策略，同時培養在地人才。
未來，施耐德希望做到「在地全球化」，意即各地區的高階主管都擁有全球化思維，並共同參與跨國事務的決策。
全球找點子，協助數位轉型
至於擴增新血，施耐德舉辦“Go Green in the City”全球創意競賽已邁入第8屆。
這項比賽開放大學、研究所在學生報名參賽，參賽者須從「能源永續」、「原創解決方案」、「數位經濟」、「智慧製造與供應鏈」、「網路安全」5個領域中選定一組，據此發想兼具創意與可行性的商業提案。其中，後3項更是因應數位轉型而新增的項目。
透過比賽，施耐德確實孕育出諸多接地氣的在地能源管理提案。
例如，去年的全球冠軍隊伍由印度理工學院羅克分校的兩個大學生組成，他們運用「以陶器冷卻熱水」這項印度傳統原理，發想出現代版的冷卻設備，降溫過程中所排放的溫室氣體，只有一般空調的4％。