主管必看！敏捷式管理４大原則，你真的搞懂了嗎？

②下喜：推動敏捷轉型，基層員工要喜歡、買單，才能在跨部門運作時願意自主合作。

若員工只注重升官、績效，各有盤算，中階主管喜歡權力一把抓，就難以推展。

為使員工相信敏捷對組織及個人發展有益，領導人啟動敏捷時，需強化「誘因」，最好大幅翻新績效考核與薪酬制度，對半信半疑的員工製造「推力」，才能在改變的「陣痛」中留住人才，徹底扭轉組織文化。

③裡應：徐柏峰表示，推動敏捷式管理，最好先由小團隊嘗試。

第一批負責推動的成員最好要像「海綿寶寶」，願意吸收新事物、樂於分享，才能由小團隊逐步拓展至大部門。

④外合：「外部意見比較客觀，透過外部顧問或教練，可協助團隊分析問題與進行專案，」徐柏峰指出。若領導者有決心，透過外部力量，可更快找出盲點與方向。

徐柏峰強調：「敏捷的關鍵為『轉型』，只要是因需求而啟動，無論走向是方或圓，領導人都應接受。」

如同《Agile成功法則：敏捷實作者的解決方案》一書中提出的觀念：「敏捷說的是接受改變的不確定性，學習把不確定性轉為自己的優勢。」

主管請換腦：權力不再一把抓，接納新法拚改造

因此，無論企業運用Scrum、Scrumban等任何一種敏捷法，主管都得先帶頭「換腦」，才能讓組織轉型、改變態度。

知名UX／UI設計公司AJA大予創意，客戶涵蓋星宇航空、台新Richart、中華航空、Yoxi等，就是藉由敏捷式管理，排除阻礙員工進步的工作心態，轉化為自主、積極性企業文化的實例。

大予創意使用經驗設計總監陳文剛說，公司本來約有18名員工，同仁的自主性不高，「很多案子未經我同意就停擺了，更鮮少互相討論，設計的產品即使努力也不夠好，」他說。

為改善對組織不利的現況，大予開始實施敏捷式管理。他坦言，一開始得面臨人員因不適應而離職的考驗，一旦從上到下存在觀念差異，就難以推動。

所幸後來大予決定以彈性工時與自評獎金制度為輔，作為安定人心的措施。

再加上隨時間過去，團隊漸漸習慣並更理解敏捷式管理的運作，原本只顧著打電腦的員工，終於起身相互討論，他和其他主管也更放心讓員工在專案中有更高的自主權。公司成長後吸引更多好手加入，員工增加至現在的30多人。