華航機師罷工，談判失焦、陷口水戰…不想進入歹戲拖棚的勞資協商，請做好３件事

這場台灣飛行史上歷時最久的罷工行動，使得華航資方不得不正視機師工會提出的5大訴求，最後簽訂團體協約落幕。但冗長的4次協商中，不難看見勞資兩造時常產生分歧，不僅花了大把時間在口水戰爭，也使得談判失去焦點。

究竟，勞資協商中，雙方該注重哪些「眉角」，才能處理得既效率、又漂亮？

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Step 1：確認爭議屬性

擁有10餘年勞資協商經驗、每年須處理10多件中小企業勞資糾紛的瑋鉅企管顧問總經理張肇嘉強調，當勞資產生爭議，第一步應先聚焦於爭議癥結點的屬性。

根據《勞資爭議處理法》規定，僱主與勞工所發生的勞資爭議，可區分成2類：

1. 權利事項： 當勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務，可以依現有法規契約討論。

2. 調整事項：雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

張肇嘉解釋，若勞資雙方發生爭執時，應先判斷爭議是否屬於現存法律或契約有所規定的權利事項（如欠薪、違法解僱），若是，則應先找當責的政府主管機關來裁決。待相關權利事項處理完畢後，勞資雙方再就無對錯之分的調整事項（如縮短工時、改善人力配置）進行協商，避免曠日費時的磋商。

張肇嘉以此次華航罷工為例，如果機師工會第一時間以「過勞」議題為訴求，就很難站得住腳，因為《勞基法》中有詳細的「過勞」定義。若過勞確實發生，將被直接視為違法行爲，不僅不用經由工會來進行勞資協商，也會使得罷工行動顯得師出無名。（註：《勞資爭議處理法》第53條規定，屬於「權利事項」的爭議，原則上不能進行罷工。）

反觀機師工會後續提出的「疲勞航班」、「本國籍機師升訓」等屬於調整事項的訴求，就能夠找到立足點與資方談判。

Step 2：確認用詞一致

在確認勞資爭議有理有據的情況下，張肇嘉認為，下一步就是要讓勞資雙方針對爭議的用詞達成一致性。

譬如，此次華航勞資雙方針對外國籍機師聘用比例過高各持己見，正源自機師工會是以外國籍機師占正機師的20%，而華航資方則以整體飛行人員比例中，外籍人員僅占不高的8%來反擊。

(責任編輯 / 李念庭)