為什麼Google、微軟都不再訂「KPI」？一次搞懂大企業都在用的「OKR」管理法
作者／劉呈逸 | 2019-03-28
瀏覽數
84940
每到年中、年末的績效考核「旺季」，訂定KPI是不是讓你傷透腦筋？事實上，愈來愈多企業引進另一種OKR制度作為管理方式，公開、高度參與、由下而上制訂等特性，使得OKR日益受歡迎。從Google到微軟，Dropbox、LinkedIn、推特與YouTube，再到迪士尼與三星，都在使用這套方法。究竟OKR是什麼？如何應用在個人與企業的目標管理，進而提高工作效率、創造更大生產力？透過清晰圖解、案例，現在就開始搞懂OKR。
圖片來源：陳郁璉插畫圖表繪製、ChO Illustration
D業務雖然只接觸了60名新用戶，但實際上他成功爭取到50位用戶辦卡，由此看來，這名業務的OKR算是成功，還是失敗呢？
3.反省
OKR的運作邏輯就是以關鍵結果為依歸，但持續、不間斷地滿足設定的目標，只會重淪KPI任務導向的惡性循環，但當OKR週期來到收尾階段，反倒該藉著評分來回顧工作績效，同時改善下一次的執行。
約翰．杜爾因而認為，在總結OKR週期時，應反思下列問題：
1.是否達成全部目標？如果是，有哪些因素貢獻良多？
2.如果不是，我遇到了什麼阻礙？
3.如果可以重設一項可以完全達成的目標，該如何修改？
4.我學到了哪些教訓，可以作為借鏡，改變下一個OKR週期的做法？
藉著反省，能讓未完成的目標延展到下一季，並搭配一組全新的關鍵結果；又或者發現當初設定的目標已錯失良機，就得適時放棄。
無論怎麼做，OKR就是讓員工與主管，能夠進入共同設立目標、達成目標、反省目標、再次設立目標的良性循環中，使組織能上下一心地，朝向共同的方向前進。