謹慎努力vs.衝勁外向：哪種人容易被升遷？其實重點是看「」不是個性

你周遭可能已經逐漸產生具有破壞力的惡性競爭，千萬不要捲入這個漩渦。你要集中心力，專心做你的工作。尤其是副店長應該專注的工作項目。不要自作聰明，想要猜測、迎合店長的想法，這樣只會產生反效果。

幫他變得好一點，不是感覺好一點

問題：因為一個資深祕書的職缺，我面試了公司內部其他單位的人，然後選出我認為最有資格做這個工作的同事。因為公司政策規定，還有基於禮貌，我必須打電話給其他幾位落選的應徵者，向他們告知我的決定，並且謝謝他們參與角逐。

打這類電話差不多都還算順利，但我也碰到了一些難堪的狀況。有幾個應徵者問我他們沒有獲選的原因。請問，我當時應該只要回答說獲選者最適合這個職務呢？或是也應該回答落選者真正想要（也理應得到）的更完整答覆，包括他們的各種優點與缺點，進而提出建設性批評呢？

葛洛夫：多花一點時間與努力，向所有落選者解釋原因吧。如此一來，每個人都能把申請職缺的過程變成一次學習經驗。如果他們欠缺某些技能或經驗，務必明白指出來。這對他們會有幫助，而且，既然他們是公司的員工，這樣做也是在為公司服務。

重點就是，不要讓對方覺得氣餒或沮喪。你的態度不要太生硬或不帶感情，但也不必語帶歉意。一開始，你就再敘述一次這個職務需要的技能，然後把這位申請者的資格條件拿來做比較。他們有什麼優點，你不必吝於承認。只是你要記住，而且如果情況適當，也要提醒申請者：你只有一個職缺。

向落選者解釋你的想法，不僅會幫助他們在職涯發展更進一步，也表達了你對他們的尊重。如果只給一個簡短敷衍的答覆，卻缺乏任何詳細的說明，效果就會完全相反。

我的回覆引起了讀者的反駁。

有位讀者覺得這樣的方式很容易惡化，變成某種辯解性質的討論，只是在數落對方的缺失，也可能導致員工指控升遷過程受到不公平待遇。他的看法是，經理人應該只要安慰落選者，讓他們有信心就行了，不要討論具體的弱點，也最好避免談到細節，只要肯定角逐者，說他的確具有競爭力。