KPI是什麼？與OKR差在哪？掌握２重點，設定關鍵績效指標

1.可衡量性：必須是有意義的評斷標準。例如KPI該設「提案數」還是「達成數」？雖然二者都是量化目標，但後者是較好的選項。

2.普遍性：這些指標不只能用在一個員工，還須經過多重考量，適用於個性、做事方法截然不同的所有員工。

碰上難纏客戶的員工，談成一件案子的難度往往較高，而談到一半的客戶，接手的人相對輕鬆。一旦公司將交易件數當作KPI，就會衍生不公平的問題，所以KPI應視情況制定，確保大家都有機會達成。

3.前瞻性：KPI若只侷限在「過去到現在」完成了什麼，將是落後指標，建議應思考「現在到未來」該做什麼。

且KPI不該從年初訂下後，就一成不變直到年底。若實施半年後發現不可能達成目標，卻沒有隨機應變，將使員工感到挫折，喪失了管理是為了激發員工鬥志的原意。

KPI剛引進時，大多是由上而下推進，而忽略了第一線執行者的意見，因此容易淪為空談，後來才有OKR的需要，讓團隊能在良好的溝通制度下，共同擬訂目標，執行起來更有向心力。但最後判斷成效、員工績效，還是需有KPI作為標準。

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OKR如何設定？

拆解OKR，會包含兩個重點：一、企業或團隊想達成的目標（objective）；二、達成目標必須完成的關鍵結果（key results）。

舉例來說，假設Google的目標是成為業界第一的搜尋網站，那麼key results可能是：使用量第一、搜尋速度最快、找到的結果最符合用戶期待。

關鍵結果通常有3～4個，以Google而言，使用量第一和搜尋速度最快應已達成，但結果是否符合用戶期待就見仁見智，因此Google才需要不斷更新演算法。每項關鍵成果皆須並重，才能確保達成最終目標。

OKR應用的5大陷阱

雖然已經有不少知名企業肯定OKR有效，但OKR並非萬靈丹，使用上仍可能發生以下5個問題：

1.目標過於遠大： OKR的目標要能激勵人心，但也要腳踏實地，像是營業額年成長500％這類目標，雖然並非不可能，但實際達成機率太低，就不適合列為目標。

2.目標太多：據統計，一般企業年度OKR計畫最好以4～6個為限，超過將難以達到。

(責任編輯 / 金佩瑾、鄭亦庭)