KPI是什麼？與OKR差在哪？掌握２重點，設定關鍵績效指標

3.關鍵結果不夠明確：若關鍵結果訂的是銷售額增加、瀏覽率提高，看來有方向，但實際上應增加、提高多少不夠明確，恐造成執行困難。

4.資源不足：這種現象常會出現在組織缺乏溝通時，如果第一線人員往前猛衝，後勤卻跟不上，就像是一部只有動力都集中在火車頭的列車，後方車廂只會脫隊出軌，成功很可能就拱手讓人。

5.永遠要問「然後呢？」：真正的OKR包括三個要件：目標、關鍵結果、後續計畫。許多團隊在達成目標後就止步了，未思考接下來還能做什麼。請謹記，當完成短期目標時，也要思考到長期目標，才能讓公司永續經營下去。

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已經有KPI，還需要OKR嗎？

當許多商業媒體與企管顧問皆高呼，KPI已過時、OKR才是王道，主管們是否也開始害怕團隊的績效評估方式已經過時？

另一方面，身為部屬，從KPI換成OKR，你是否慶幸終於擺脫KPI魔咒，以後績效都將是與老闆商量的結果？

事實上，OKR與KPI各有功能，並沒有誰取代誰的問題。至於KPI、OKR如何搭配使用？《Cheers》為你整理以下兩大重點：

重點1：OKR訂目標、KPI衡量成效

先用OKR訂出目標、關鍵結果，再以KPI衡量每個key results，即關鍵結果的完成度，將會更有方向。

換言之，兩者最好的搭配，是將OKR視為管理模式、KPI當作考核工具。

重點2：賦予KPI彈性空間，不再僵守目標

決定key results時，溝通會是由上而下的討論方式，並隨時可調整，所以即使用KPI作為考核，仍比原本更有彈性。以往KPI一套用一整年，現在每季、每月檢視後就能作調整，更能機動排除障礙，離目標更近一步。

總之，無論是KPI或是OKR，這兩個目標管理法都仰賴管理者與執行者之間的大量協作與溝通，才有機會達陣！新年乍到，正是設定目標的好機會，不妨趁現在練習運用兩大心法，找到你的最佳北極星！

(責任編輯 / 金佩瑾、鄭亦庭)