離職率５％的留才術：即時激勵，獎金制度透明
圖片來源：廖祐瑲
我也跟員工說，金色三麥將來可能有很多品牌、很多總經理。今天你只要坐上金色三麥的主管職，就可以把未來交給我。下一步對你來說，不一定非留在金色三麥不可；只要你有辦法跟著公司走，未來就更寬廣。
根據經驗，我給年輕人機會、舞台，是因為他表現比資深人員更好的機率高達75％。所以，對破格拔擢，我從來不反對。尤其是經營餐飲業，很多人說只有十年壽命，怎麼做成百年事業，必須一直有新血。所謂新血，指的不一定是新人，而是願意一直改變、創新、帶著團隊往前衝的人。
不過，也不是沒有失敗的例子。有一位26歲左右就跟著公司到大陸外派的女性同仁，回來台灣後，我讓她管理一家分店，她做了3、4個月，就說要離職。
雖然她沒有明說，但我心中知道，主要理由來自挫折感。因為這家分店的前一個主管表現得很好，很懂得激勵員工，原本的員工在新主管接任後，產生比較心態，因此她慢慢失去信心。
那一次我學習到，當我要破格拔擢年輕人時，不要讓他去本來就做得很好的店，而是應該去有挑戰性、需要拯救的分店，這樣才能激發他的潛力，成功機會比較高。
Q：在管理過程中，你曾經有過弄巧成拙的經驗嗎？
葉：當然有。我們有一個制度，是在每一批新訓同仁中，選出2～3位表現特別優異的，和我加入同一個LINE群組。我可以分享好的文章給他們，也個別跟他們談話，讓他們知道公司的理念、文化，期待他們上了崗位後有好的表現。
結果曾有一家店的同仁，離職前跟店長說，總經理在新訓後和他的談話，給他很大的壓力。他覺得既然做不到我想要的樣子，不如離開。
這讓我學習到，當我還不那麼了解員工，對他的期望、激勵過頭時，會造成反效果。我檢討了一下，面對新進同仁，也許不應該、也不需要給他這麼大的壓力。
激勵和要求要兩相平衡
Q：激勵與要求兩者的平衡點，你怎麼拿捏？
葉：激勵的關鍵，在於公開。透過樹立一個榜樣，讓大家可以效法。所以當某些店表現特別好時，我們會在會議上公開點名，讓他們的工作日誌被大家爭相閱讀，學習到底每天做了什麼，讓主管肯定。