著名實驗「霍桑效應」：心理學的三個秘訣，讓員工自動變優秀

第二階段，梅奧及團隊建置一套徵詢員工意見的訪談計畫，並花費近兩年，與工廠約2萬名員工進行訪談，邀請其對管理方式提出建議。結果參與面談的員工，工作績效更勝以往。梅奧分析，當員工心中有所不滿或煩惱時，將影響工作效率。

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最後一個階段，研究團隊對若干男性員工，表明將實施計件工資制，也就是「做越多、領越多」。結果反倒出乎意料，這群人的生產力並未提升，原因在於害怕太過努力恐帶來人際壓力，因此刻意維持中間水平的產值。

霍桑實驗啟示：驅動員工不能僅靠物質

這一系列實驗後來變成心理學的名詞「霍桑效應」，意指當人們察覺自己正被他人觀察時，極可能刻意表現的更好。

這個理論，相當適合套用在企業管理上，當主管給予額外關注時，通常員工會因被重視而更努力去達成主管的期望。

而發現「霍桑效應」的梅奧，後來更發表《工業文明中的人類問題》一書，指出霍桑實驗至少給企業以下３點啟示：

1. 許多員工是「社會人」而非「經濟人」。驅動人改變行為的因素相當複雜，許多人並不將錢視為唯一動力，更重視自我實現、社會關係等條件是否被滿足。
2. 欲激勵員工提升產值，先聆聽內在需求。 要激勵員工提升效率，有很多種方式，物質與金錢固然是一種手段，但企業若希望員工更積極為公司效力，給予情感慰藉、尊重、傾聽與歸屬，會更有效。
3. 希望員工態度積極，主管先要有開放胸懷。

霍桑效應告訴我們，影響員工工作成效的心理及社會層面條件，遠大於工作環境與經濟誘因。到底企業該如何從這兩點著手激勵員工？

由全球知名管理大師肯尼斯‧布蘭佳（Kenneth Blanchard）和心靈勵志大師史賓賽‧強森（Spencer Johnson）合著的《一分鐘經理人》一書中建議，主管若多跟員工討論工作、設定目標，讓對方參與決策過程，將有助於提升對工作的認同感。

此外，主管要激勵員工、給予讚美，背後也潛藏哲學。書中亦指出，激勵員工最切忌內容空泛，務必要能具體說明員工為團隊或公司帶來哪些貢獻，員工才會認可主管能明辨是非，相信努力真的會被看見。如此正向循環，員工將更願意高效工作，而主管也能受人敬重，達成雙贏！

(責任編輯 / 杜韋樺)