從－２分到７０分的總經理，遠傳井琪的下鄉管理學
圖片來源：卓杜信
「每個人都有多元角色，除了是員工，也可能是別人的兒女、伴侶跟父母，在重要的節日，工作未必是第一位，」井琪強調，在人心惶恐時，公司首要關注的不是營收，而是要安定人心。
因此，在疫情升三級警戒期間，井琪也讓居住在萬華區的員工，先回家休息、薪水照付，也為全公司同仁投保防疫險；為了補貼員工因沒上班而減少的業績獎金，她更額外提供防疫獎金，以維持員工的生活開銷。
變革３：成立總經理專線激發向心力
為了徹底疏通上下溝通管道，井琪還設立「總經理專線」，聽到員工有意見，她便豪邁地說，「你就 Try me（來找我）！」為使員工沒有包袱地暢所欲言，她在行事曆上還刻意不寫面談同仁的姓名，一切保密到家。
井琪表示，身為在公司裏頭做決策的主管，有時難免無法顧慮周全，所以聆聽基層的聲音，格外重要：「我會直接寫mail給同仁，直接跟對方對話，不需透過一層一層主管轉達。」
實施不到一年，遠傳第二次做eNPS調查時，便迅速竄升到46分，最後更直飆70分。
井琪興奮地說，「我發現這樣的溝通方式，同仁是很願意買單的，其中最高分更是來自常接觸到客戶的第一線門市跟客服人員！」
她分析，當員工有向心力的時候，就會願意信任主管。而溝通的技巧不外乎兩個Ｃ，一個是Communicate（溝通），一個是Correct（糾正）。與員工平時要適時溝通，而當員工對公司政策理解有錯誤時，就要馬上指正，才能確保所有人都在轉型軌道上。
變革４：開放員工評核主管
井琪對於優秀員工的留任，亦花費不少苦心。她會請人資同仁每週提供離職名單，由她親自審視和關切，尤其針對那些待的時間不長、或是表現優秀（high performance rating）的同仁，深入了解他們離職的原因，盡可能爭取留任。
「我不希望員工是帶著感傷走，」井琪說，如果員工有更好的機會，或趁年輕想多累積一些歷練是很好的；但若是優秀人才，因未獲重用而離開，他們未來對公司是很高的風險，所以她會盡可能傾聽，思考因應之道。
(責任編輯 / 杜韋樺)