有效的績效評估怎麼訂定？聰明的管理者都會做到３個關鍵
作者／吳佩旻 | 2022-06-09
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每到年中、歲末，才發覺團隊離年初訂立的目標相差甚遠？身為主管的你，是否深受績效管理所苦？或許不是你的管理方式出現問題，而是忽略了幾個關鍵。
圖片來源：吳佩旻整理、Cheers團隊製作
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績效管理給企業的3個啟示：
- 績效管理必須跟隨市場滾動修正，才不致在全速前進時因前方無路墜崖。
- 每種績效管理策略不盡然適合所有類型的企業，應審慎評估找到Best Choice。
- 麥肯錫調查：在進行績效評估時，員工最在乎「即時激勵」與「公平以對」。
當企業組織到達一定規模，要在眾多員工中，檢視每個人是否都對公司的成長營運有所貢獻，就必須仰賴有系統的「績效管理」。
好的績效管理，不僅利於主管確認團隊的目標達成度，也可以從作業過程中察覺錯誤，及時引導與改善，確保組織大船朝同一方向航行。此外，當組織上下全體對準相同目標時，更有可能為公司帶來前所未有的成長。
例如美國科技巨擘微軟（Microsoft），7年前著手一連串績效管理的變革，從原本為員工依排名發放績效獎金，改成除了個人貢獻之外，也將「員工對同儕的幫助」、「團隊合作力」納入計分。這項措舉使微軟不培養個人英雄，而是集眾打團體戰，終使微軟在2021年超車科技巨頭蘋果（Apple），成為全球市值最高達2.5兆美元的公司。
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由此可見，績效管理策略對企業的成長至關重要。以下為你介紹，３個最常活用的績效管理方法，分別是MBO、KPI以及OKR。
MBO、KPI、OKR，哪種適合你？
首先，最早出現的「目標管理法」(Management by Objective, MBO) 是由管理大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）在1954年所提出，是一套由下而上，開放上司與下屬針對部門運作或個人職責範圍所訂立的績效目標，員工具決策權，可以自我管理達成方式與進度。
這種管理模式因為較沒有權威性，有助於建立員工的責任心及榮譽感，提升團隊向心力。但缺點是，主管較難掌握員工的具體量化績效，且不利於員工了解公司的營運方向。主要適用於草創期的公司，或組織較平行、強調員工參與重大決策的企業。
(責任編輯 / 杜韋樺)