有效的績效評估怎麼訂定？聰明的管理者都會做到３個關鍵

除此之外，績效目標除了要能呼應企業本身的戰略，也應跟著產業脈動隨時動態調整。因此公司在進行績效管理時，應該讓員工知道有可能須隨時調整和重新審視目標，才能讓績效管理變成「即時回饋機制」，而非「歷史回顧」。

至於多久要重新檢視一次績效管理目標，才是較合適的頻率？報告中亦給出指引。認為績效管理有效果的受訪企業中，有62%表示至少每年重新審視目標2次；另有74%的受訪公司認為，適時輔導員工有利提升績效。

此外，麥肯錫針對績效管理做得好的公司進一步分析，發現這些企業幾乎都有一個共通點，就是無論主管或員工皆認可績效管理機制是 「公平的」。

「獎賞是否公平」為何會直接影響員工績效？美國心理學家約翰·斯塔西·亞當斯（John Stacey Adams）曾提出「公平理論（Equity Theory）」，驗證員工對於工作的投入程度，很可能與跟他人的比較心態有關。他認為，若員工跟同事都付出100分努力、皆換取100分報酬，會更有動力工作；反之，若自己付出同等努力，換取100分報酬，卻發現別人擁有200分報酬，就會自認「被虧待」，缺乏動力去達成績效目標。

由此可見，好的績效管理除了要熟悉企業營運方針，還要在員工的心理期待及輔導上下功夫，訂定目標後要能順暢溝通，以激發員工的熱情並適時解決問題。績效管理就猶如造船，當確保每顆螺絲都鎖緊，就能期待大船下海、迎來豐收！

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(責任編輯 / 杜韋樺)