HR的工作有哪些：人資的工作發展性與挑戰？

• 先同理對方：「我理解業務缺人會影響業績，這確實很緊急。」

• 說明現況：「目前這個職缺收到50份履歷，符合條件的只有5位，我們已經安排面試。」

• 提出解決方案：「如果要加速，我們可以放寬某些條件，或是增加招募管道預算。」

• 共同決策：「您覺得哪個方案比較適合？」

這樣的溝通，既解決問題，又維持良好關係。

能力5：行銷力，打造雇主品牌的創意家

每年畢業季人資都要入校招募，Z世代看重企業文化，人資要能從行銷面提升雇主品牌，才能吸引優秀人才。

實際案例： 某新創公司人資為了吸引年輕工程師，設計了「一日工程師體驗營」：

• 讓求職者來公司實際參與專案討論

• 與現職工程師一起午餐聊天（了解真實工作環境）

• 體驗公司文化（如每週五的展示日、免費零食吧）

• 在Instagram發布「工程師的一天」短影片

行銷力的應用不只是「找人」，而是「吸引對的人主動來」。

能力6：企劃力，有邏輯的專案管理者

無論舉辦公司活動、或策畫人才發展新制，都少不了有邏輯的企劃力，推動事務才能事半功倍。

實際案例： 某公司人資要推動「導師制度（Mentorship Program）」，需要：

• 目標設定：新人留任率從70%提升到85%

• 對象規劃：所有到職未滿6個月的新人配對一位資深員工

• 配對機制：根據部門、專業領域、個性進行配對

• 執行方式：每月至少一次一對一會談，HR提供會談指引

• 成效追蹤：每季調查新人滿意度，半年後檢視留任率

• 持續優化：根據回饋調整配對機制和會談內容

有企劃力的人資，能把想法變成可執行的專案，並且持續優化。

能力7：管理力，全局思維的策略家

從公司產品、銷售機制，乃至財務，人資都要了解，才能從管理面為企業打造有利的人力政策。

實際案例： 某公司業績連續三季下滑，老闆想「砍人力成本」。

• 沒有管理力的人資：直接執行裁員，導致團隊士氣低落，離職率更高

• 有管理力的人資：分析數據後發現問題不在「人太多」，而在「關鍵職缺空缺、新人訓練不足導致產能低」

於是提出方案：

• 優先補足關鍵職缺（業務經理、產品經理）

• 改善新人訓練，縮短上手時間從3個月到1個月

• 調整績效制度，淘汰真正不適任的員工（而非無差別裁員）

(責任編輯 / 杜韋樺、王穎皓)