保聖那人才管理2大心法，有效克服大離職潮危機
圖片來源：由經緯智庫提供
心法1：形塑企業賣點，吸引優秀人才
許書揚認為，就像產品或服務，一定要有獨特的賣點，才能打動客戶的心，企業徵才也是如此，唯有具備足夠的賣點，例如：提供優於同業水平的薪資福利、交通便利的辦公位置、市場知名度高、擁有業界第一或唯一的技術⋯⋯等，才能吸引優秀人才。
所以，當企業主感慨找不到優秀人才的時候，不妨站在人才角度逆向思考，想想自身有哪些足以吸引人才就職的賣點，而且不只上述所提薪資、地理位置等外顯因素可以作為賣點，對於資源有限的企業來說，也可以從企業文化、管理制度等角度去包裝徵才賣點，舉例來說，重視員工的自我實現、民主式管理風格、創造工作的成就感或使命感⋯⋯等。
許書揚以自身經驗為例，保聖那經常遇到大專院校的演講邀請，每一次都會儘量安排畢業自該所大專院校的同仁擔任講師，讓同仁們藉由在母校學弟妹面前演講來獲得更大的成就感。又或者，企業可以響應現今ESG趨勢，致力於為環境或社會做出貢獻，為同仁創造使命感，以在企業任職為榮。
諸如此類比較屬於個人感受式的徵才賣點，除了可以用文字描述外，最好能讓同仁親自現身說法，例如：拍攝影片並分享在IG、FB等社群媒體，藉由同仁親口說出自身經歷，或分享工作中各個溫馨故事，不僅會比生硬的文字更吸引人，也更具說服力。
心法2：優化員工體驗，穩住人才想要異動的心
在成功招聘到優秀人才後，企業該如何讓人才留在公司？許書揚指出，企業必須掌握新人報到後的前3個月黃金關鍵期，在這段期間，設身處地為新人著想，讓他有賓至如歸的感受，才能穩住新人的心，使其願意留在公司效力。
例如：在新人正式至公司報到前，就事先準備好名片與工作用電腦，讓員工感受到公司對自己的重視。又如成立Mentor制度，讓員工快速融入企業文化。許書揚提醒企業，不只基層員工需要Mentor，高階經理人也同樣需要。像經緯智庫之前曾經引薦某位高階經理人至企業任職，該人才就任時，適逢總經理出差，於是寫信說明正在規劃的幾項專案，但總經理一直沒有回信，因此無法確定是否要執行，直到另一位主管告知，才知道原來總經理沒有回信就是不要的意思，倘若該名新進經理人能有Mentor指引，就可以更快知道下一步該怎麼做，而不是焦急地等待總經理回信。