先勢博報堂強力攬才，吸引Z世代提出「別解」！先勢博報堂用這六招，打造世代共融職場

衣惠霞指出，由中高階主管直接對年輕同仁發號施令，可能會提高生產力，但她還是堅持主管必須「用提問代替指令」向同仁提問，其實有兩個重要用意，除了「年輕視界與主管視野很有可能創造出有趣的別解」外，「位階不是領導，溝通才是領導」是先勢博報堂能始終維持進步的重要底蘊。

策略四》創造對話空間、打破僵化升遷制度

除了鼓勵發問，先勢博報堂也積極在內部創造不同世代的對話空間。過去不同階層的主管和同仁每半年到一年會有一次對話機會，談談他們對職涯的想法，從今年開始頻率將計畫提高到每季到每半年一次，「希望可以聽見年輕世代對自身的期待，我們都會紀錄，逐步檢視你實現到哪種程度，」衣惠霞指出。

與此同步配套的是相對彈性的升遷環境。一般企業若要升遷，往往需要以年資論，但在先勢博報堂，「我們會定期檢視，只要你表現夠好，就算年資可能還沒到，我們照樣升遷，」衣惠霞強調。

而除了上述傳統的垂直對話外，先勢博報堂更打造了平行對話的機制，人才策略部在此就扮演了獨特角色，沒有階級、不問績效、尊重匿名、接受授權的空間，讓同仁無所畏懼的表達，「我們常跟來聊聊的同仁們說，你工作的時間不會跟你的青春分開計算，請更主動地在工作中追求自我實現。」，不過事實上我們也常跟管理團隊說，在訪談的往上回饋中，我們會站在「公司的對立面」，這也是人才策略部對於這項任務的堅持。

策略五》彈性內部轉職、與離職同仁保持好關係

在上述培養人才的心法外，先勢博報堂也有扎實的留才策略。先勢博報堂一共有七個子公司，為各產業客戶服務，同仁也可以從內部分享活動，得知各產業客戶樣貌。而母集團格威博報堂旗下事業，橫跨廣告、數位、活動、公關、會展。同仁若想追求不同挑戰，內部系統也支持轉換到先勢博報堂的其他團隊，或是母集團的其他事業群，增加經驗值。

甚至有同仁在先勢博報堂歷練幾年後，轉換到品牌端工作，曾在品牌端有十年經驗的衣惠霞也會用自身經驗提醒同仁該注意的事項，與離職同仁保持良好關係，後來其中有不少都選擇再回到先勢博報堂。