陳業鑫專欄｜易怒、過度反應......公司可以資遣情緒管理差的員工嗎？

根據Cheers《2023台灣企業員工福祉大健檢報告書》調查，每5個工作人，就有1位曾經因為工作導致身心狀況不佳，必須求助醫療單位，高工時、輪班、隨傳隨到的工作型態，讓工作者的心理狀態就像被拉扯到極限的橡皮筋，在人才難尋的大環境下，企業主更無法對於職場上員工的心理狀況置身事外。

實務上也不乏因為情緒、心理問題而產生勞資糾紛的案例，對於容易被情緒壓垮的工作者，雇主可以採取資遣手段？抑或是有其他更好的處理方式？由陳業鑫律師解析。

資遣員工須以績效表現認定，而非心理疾病

通常因為心理狀況而受資遣的案例，雇主多援引勞基法第11條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」將員工資遣解僱。「不能勝任工作」的定義乍看之下較為主觀，但雇主必須以工作績效表現作為判斷的客觀標準，而且必須有相關具體事證，資遣解僱前也須檢視是否符合「解僱最後手段原則」，而非以心理疾病為由隨意解雇員工。

簡言之，雇主資遣員工須以工作績效表現、勝任度為判斷基準，而不是員工心理疾病或情緒問題。例如，某人因情緒控管不好影響到同事間的團隊合作、個人工作績效不佳，雖然可能肇因於情緒問題，但資遣能否成立的條件還是以工作能否勝任為客觀判斷依據。

但如果員工的心理疾病，是因為工作條件所引起，該怎麼辦？

在職業安全衛生法中，雇主本有義務要保障勞工在一個安全無虞的環境工作，不因為工作影響到身心健康，如果員工遭受職場霸凌，例如主管辱罵、同事排擠，甚至是惡劣的客戶，才會無法完成交辦工作，雇主有責任處理，若放任情況惡化，使員工罹患憂鬱症等心理疾病，還可能被視為職災，須付出賠償金。

走到資遣、解僱以前，企業應該做哪些調整？

我們希望主管有良好的領導力，讓專長不同、能力強弱、性格悲觀或樂觀的員工都適得其所，至少能發揮及格線以上的效能，主管如何協調，讓員工的情緒維持穩定？下列是我建議雇主可以在決定資遣之前可以採取的措施，以符合最後手段原則。

一、聆聽

(責任編輯 / 陳靖雯)