陳業鑫專欄｜易怒、過度反應......公司可以資遣情緒管理差的員工嗎？

透過對話找出員工情緒失控可能的原因是第一步，放下偏見，以同理心誠懇溝通，才有機會解開心結，但這不代表主管需要無條件接受員工的情緒，而是透過對話更了解員工的心理健康，才能端出對彼此都合適的解方。

二、調整職位或工作內容

當員工已經出現情緒失控的情形，我也建議不要讓他直接在第一線面對客人，例如服務業必須面對不同的顧客，比較挑剔或要求較高的客人，可能就很容易觸發到他的雷點，情緒就爆發起來，造成品牌損失，甚至衍生成肢體衝突，內勤、行政接觸的人都是公司同事，比較單純，也相對不需適應形形色色的顧客要求，可能就比較適合他。

若是他已經跟同事起衝突了，可以轉調部門處理，甚至也可以派資深的同事作為他的導師，盡量讓他的工作環境是安心的，也能減少員工情緒失控的狀況。

三、培訓其他員工相關知識

保護其他員工不受心理問題所苦員工的影響也很重要，公司最好能培訓員工心理疾病的知識，讓與其共事的員工能夠用正確的方式應對，減少衝突發生，也能在問題初期就發現，請專業的心理諮商師介入。

四、協調因病留停

若該員工的工作能力很出色，是公司想保留的關鍵人才，但是心理問題甚至演變成精神疾病，出現暴力傾向，甚至對其他同事言語羞辱，反倒成為職場霸凌者，我建議可以跟他協調先請病假在家休息，甚至暫時因病留停，待病情穩定且公司也需要人手時再回到工作崗位上，雖然勞基法規定只有住院才能留停到一年，但雇主可以優於勞基法的方式從寬處理，讓員工有機會好好休息，而不是直接解僱，可能也損失了寶貴的人才。

面對越來越普遍的職場身心問題，雇主更應該展現多元包容的領導能力。
 

(責任編輯 / 陳靖雯)