老是面試到雷包？破解２１個人資常見難題，避免找到「錯的人」

社群上有人提出招募到工作態度與資深經歷不相符的員工，並將心得分享在社群上，整理、歸納了網友詢問21個關於人力資源的問題，今天恰巧有空就把這些答案寫出來。

內容是目前自身HR生涯1年多的實務經驗，但敝人還不是很資深，建議不要看到答案就直接採用，畢竟每間公司都不一樣。

實際HR在運作上需考量很多背後的意義、目的、價值，全與公司狀態有關，實在很難有標準答案，所以就提供大家參考。如有疑問或錯誤歡迎指正和交流！

面試中

一、中小企業或新成立公司該如何在初期建立面試流程？

基本程序：

1. 用人主管需明確訂定職位需求(JD)

2. 履歷篩選

3. 寄信或電話邀約

4. 電話訪談5-10分評估是否值得深入面試

5. 面試

6. 預計錄取、核薪

7. Call Offer (確認求職者意願及認知)

8. 雙方達成共識發書面Offer、電子合約簽名用印

註：視職位需求可再穿插筆試、二面等等，如果達不到預期效益就得需找出問題點

二、如何在面試過程中篩選掉「口才好善於包裝」但「專業能力不足」的人？

用人主管要很清楚職缺人選的定位，連自己都不清晰，很容易找到錯的人。

1. 擅用Behavioral Questions，針對寫在履歷上的戰績深問細節(5W1H)

2. 我會問對該職缺跟為何選擇我司的想法，與求職者自身的職涯發展有何關聯

3. 中小企業通常需要創業型人才，可針對自我挑戰跟學習成長面去發問，判斷積極程度還是來混的

三、面試過程要詢問哪些問題才可以了解應徵者的實力到哪？

同上，若有些是技術能力要求，如軟體工程師就會安排筆試、行銷企劃給題目做提案、廣告投放看過去實操作品和洞察思維，若此位置很重要，不要只排一次面試，可安排不同面試讓不同利害關係人來評估。

四、該如何確認應徵者人脈圈的真實性？

如有認識就 Reference Check，不然一切當這個人在說空話 (如要挑戰他可問：認識XXX跟你本人關係是甚麼呀?會為公司帶來甚麼成長?如何做? )

五、應徵者畫大餅該如何拿捏對方的能力值到哪？

眼見為憑，你很厲害，但要把過去實績具體化、戰略計畫拿出來，不然用講的都只能參考20%，其他同二、三題答案。