老是面試到雷包？破解２１個人資常見難題，避免找到「錯的人」

十二、年資與實戰經驗之間的關係要如何辨別？

有些人是1年的經驗做10年，有些人是1年的經驗抵3年，純粹看數字變化的確是不準確的，所以還是回到實戰經驗的績效、詢問實績的5W1H、筆試跟提案。

從過程中評估對方是怎麼想的、手是如何操作的、專案是怎麼操持的、成效怎麼幫助到公司成長。

十三、以主管職位、一般職位以及專業職位，這三種職位來講，年資重要嗎？

​同上，年資不等於能力，早出生的如果好好幹，當然成績會比晚出生的人好一點。

這題應該是回到這三個職位的定位是什麼，因為這三個定位所需的能力、技術、人格特質、待人處事要求都不一樣。

入職後

十四、新員工入職後，要以什麼標準為考核基準？給予多少時間來確定此人真的不能繼續錄用？

通常發Offer我們都會訂試用期前的薪水例如40K，試用通過44K，一是鼓勵員工努力，二是如未通過試用，成本也相對較低。

3個月試用，最多延長一次(1-3個月)，假使都6個月了能力還不夠就不需要浪費彼此時間，基本3個月就能看出能力了，除非是差那一點才會多給時間。

不過到底適不適合這個職缺，還是回到當初職缺的設定，總不能一開始不要求人家設計能力，後來需要卻不給人家時間學習就評斷不適用，就不合理了!

十五、試用期間的考核制度該如何建立？

每個月務必進行1on1做工作review & 設定每月目標，簡單以新手HR舉例：

第一個月：熟悉HR部門運作業務，如負責人員、公司環境、支援任務測試能力範圍

第二個月：可加入協助他人專案，學習招募、紀錄、安排會議

第三個月：能獨立作業，與求職者開始聯繫，安排面試等等等

可製作試用評核表，列上評估項目，讓利害關係人給分來評斷是否通過(一定要在滿90天內完成)

十六、遇到擺爛的員工該如何設停損點？

同上答案建議每月做工作review & 設定每月的目標，以利盡早發現不適任。

據勞基法第11條之五、勞工對於所擔任之工作卻不能勝任時：​如還在試用期內，必須馬上指正對方提出改善單，留下書面紀錄保護公司。