老是面試到雷包？破解２１個人資常見難題，避免找到「錯的人」

如已通過試用期，需進行PIP計畫 (一種保護雙方的機制)，通常是三個月的時間來評估這個人的最後去留，也證明不是無故資遣而是雙方都努力過了。

十七、面對直接搞消失曠職不見的員工，如何做後續處理？

為避免少數勞工習慣性恣意曠工，勞動基準法第12條第1項第6款[4]規定，當勞工符合「無正當理由繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」其中一種法定解僱事由的時候，雇主就依法取得單方終止勞動契約的權利。也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告[5]，也就不用取得勞工同意。按勞基法處理準沒錯。

十八、新員工到職後明顯擺爛，事後離職又提勞資糾紛，該如何處理？

所有陳述需要證據，建議以上提到該做的事情都要留書面記錄（避免各說各話)

1. 如有書面佐證一切合法，離職程序也按照勞基法規，不會有問題

2. 預防勝於治療，這種人應該面試時是可以發現的

十九、新員工剛到職因適應不良或對公司感到不愉快而離職，要如何做善後？

​我司有針對新進同仁3個月進行關懷及輔導機制，目的是要提早發現適應狀況跟提早介入。

1. 建議帶新人的mentor要固定跟新人1on1，了解適應狀況與困難（可留紀錄並簽名）

2. 如最後決定要離職，也是尊重對方決定，微笑祝福

3. 所有離職、計薪程序必要按照勞基法，若是不錯的人才也可以選擇優給，互相留個好照面（依公司判斷）

二十、哪些指標可以評估聘請員工試用期的成本？

1. 產生的成本：薪資成本、訓練成本、營運費用、時間成本

2. 衡量標準：新人三個月留任率、新人離職原因分析

註：離職不一定是新人有問題，可能是公司內部導致的問題，這又是另一個function了

​身邊的雷同事

​二一、發現自己身邊的同事就是擺爛的人，且不斷拖累團隊，該如何向上彙報？

這個會回到公司文化及機制來討論

1. 公司是否有接受開放溝通討論此事?

2. 是否有讓員工感到安全說出這些事的環境?

3. 該怎麼說? 定期1on1有機會說還是內部有申訴信箱

4. 說了之後公司有無實質作為還是息事寧人?