突然收到PIP！代表準備被開除？正向看待PIP，高機會衝破職涯天花板

看完這篇文章，你可以學到的3件事：

1. PIP不代表解僱通知，也可能是改善契機。

2. 主管提出PIP要注意什麼，與員工的因應方式。

3. PIP執行過程，與沒通過可以如何自保？

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PIP是什麼？

你有收過PIP嗎？它的全名是「員工績效改進計畫」（Performance Improvement Plan）。據中華人事主管協會定義，PIP是企業或組織用來提升員工表現的計畫，也就是說，PIP不一定是發給表現不及格的員工，有時評估員工升遷時，也可能透過PIP來檢核。因此，收到公司發出的PIP通知時，應先搞清楚，自己是列於留校察看名單，還是被視為潛力股。

為何公司會有PIP計畫？通常是公司認為員工有一定能力，卻表現不如預期，從育才及人力成本角度，選擇不貿然解雇，而是希望讓員工透過一段時間的輔導後改善現況，而能繼續勝任工作；如果仍無法改善才會延伸出資遣、降職降薪、調動崗位等事宜。會收到PIP計畫的員工，通常問題在於執行力，而不是能力，即「是以不為，非不能也」。

PIP的執行要點？

根據《美國人力資源管理協會》的文章指出，在評估PIP是否有必要啟動前，主管和人資必須先考慮以下5點：

1.員工不符合公司的指標與行為是否有實質證據佐證?

公司若要指出員工的表現落後，應該有完整記錄，包括日期、具體數據、詳細解釋，同時思考是否曾為員工提出輔導，並檢視最近的績效指標(KPI)報告，來判斷問題是否長期未改善。

2.主管應思考，是否盡力幫員工完成任務，還是一心只想解雇員工？

這項評估的基準是，主管是否有花時間傾聽員工的需求。如果主管只是希望員工消失，那啟動PIP根本毫無意義，結果亦不客觀。

3.主管希望員工解決的問題是硬指標還是軟指標？

PIP是要員工解決績效方面的問題，如果主管想解決的是不服從、傲慢等行為問題，則不適宜用PIP來解決。

4.員工是否受過適當的培訓，確保有能力完成任務？

如果員工是因病假、公假、出差等原因，而無法參加公司會議或培訓課程，想必無法掌握公司的具體需求，而有目標失準的問題，這時建議進行額外的培訓來糾正錯誤，而非使用PIP。

(責任編輯 / 陳靖雯、王穎皓)