「中國鐘錶女王」１８個品牌的領導學：培養一個人才，不能只是送他去上課

Susan：舉個例子，我在集團裡設置很多委員會，例如媒體、零售、電商委員會等。委員會除了我是Chairman（主席），還會指派另一位我認為有潛力的同仁擔任Chairman（主席），讓他帶領組員，把自己的能力展現出來。

透過委員會的機制，大家就會知道誰做得好、誰做得不好。因為我都會親自參加會議、從旁觀察，看他發言的內容，就會知道這個人是否有潛力可以激發。當有適合職位空出時，就可以指定他替補那個位置。

黃：就算你只管理三到五個人，也可以用這種方式觀察。給下屬機會扮演一個平常不會扮演的角色，看他如何發揮潛力，同時也能讓當事人看見自己的能力。

Susan：我在嬌生時，學到一個很好的觀念，當你要培養一個人時，不能只是送他去上課。上課只能培養30%的能力，要激發剩下70%的方法，是指派他特別任務。這個委員會的機制就是這樣，給下屬一些特殊工作，加速他的學習。

黃：妳在臺灣和中國分別都工作蠻長一段時間，請跟大家分享臺灣和中國人才的差異？

Susan：中國的員工比較直接，會表達企圖心，例如升官、加薪。相較之下，臺灣的同事就比較客氣，他們希望老闆主動注意到自己，不好意思直接提出。但我想跟大家說，老闆真的很忙，不一定看得到每個人。

中國員工還有一個特質是學習心很強，常跟上司說想要學什麼，而且他真的會拼了命去學。他們甚至不會讓你一個人加班，會陪你一起加班。我很少見到一個CEO可以這麼不孤單。

對比之下，臺灣就比較不一樣。我覺得是表露在外的企圖心不同吧，說不定臺灣員工內心也想學習，但是呈現出來是比較內斂的態度。

黃：妳在領導他們的時候，也會有不同風格嗎？

Susan：會的。針對臺灣的同事，我會鼓勵他們多表達意見。臺灣同事常常出現一個狀況，只要主管說了什麼，下面的人就馬上安靜，不敢繼續多說了。不過，我的風格比較喜歡員工有話就直說。

中國大陸的同事就比較不用擔心。有時你不需要鼓勵他，他也會直接說出來。這就是兩個族群不太一樣的特質。

此外，我個人覺得傾聽非常重要，無論對臺灣或中國同事，我都會提醒自己要去傾聽。

(責任編輯 / 杜韋樺)