管理書都說「要放手給下屬發揮」，為何我做就失敗？資深顧問：你搞錯這件事了

要是你只會照管理書的說法，凡事都讓下屬自己決定，對新人來說不見得是好事，更甚者他會認為你這主管很糟，抱怨你事情交代不清、連自己要什麼都不知道（同樣的道理，如果你是基層員工，在覺得老闆交代不清時，是否也該換個角度想，或許是因為他想讓你自己做決定？）

所以，本著因材施教原則，面對那種積極、願意提想法與你討論的下屬，不管他的想法是好與壞，都不妨多給予一點權力，讓他自己試試看，再與他一起邏輯分析，鼓勵他自行做決定。

因為，唯有一個人是真心想要有所作為、真心希望獨立自主時，那些給予他的機會與空間才會有意義。反之，對於不想獨立自主的人來說，你的放手，只會讓他感到痛苦與無所適從。

觀察特質、因材施教

因此我建議主管們，可以藉著設定查核點、透過觀察，了解下屬的屬性。比方說交派工作，一開始先不談執行細節，只告訴下屬案子的目標與期待的效果，就像只告知計程車司機此行的目的地，而不說該走哪一條路。

這時一個積極主動的下屬，會在聽到目的地後，立即規劃出路線，並且徵得你的同意。於是你就知道，往後這個下屬只要告訴他目的即可。

但要是你發現下屬雖然知道目的地，卻不知該如何執行時，就可以再進一步給他指示，比如告訴他走哪條快速道路、在哪裡右轉等等，給他一個大致的方向。

萬一聽完大方向，他還是沒辦法做決定，這時你才再給予他明確的指令，告訴他從哪條路上快速道路、從哪個出口下快速道路、下來後即刻靠右……給他最詳盡、最清晰的指令。

這也是為什麼我會說，在跟計程車司機爭執的過程中，我要付比較大的責任。因為當時我犯了一個錯誤——沒有考量司機對路況的熟悉度，沒有在意識到他不熟悉路況時，給予進一步的指令，以致後面才有不必要的爭執。回想起來，當時我應該給他更多的資訊才是。

做個好主管其實並不容易，因為每個下屬員工的資質、能力不同，很難一視同仁地對待。想要因材施教，首先得有好的觀察力，能看出員工的特質與能力；其次也要懂得把資訊切塊，針對下屬的能力和個別需求，給予最適度的資訊與自主權。

(責任編輯 / 吳彥君)