平時愛找麻煩的隔壁部門，原來也有自己的難處！保誠人壽如何打破公司內部的對立與隔閡？

哪種員工合適內部輪調？本職表現優異，清楚自己的職涯方向

黃聖峰認為，「貼身學習計劃」可以作為內部輪調的前哨戰，也是一個很好打破組織壁壘、培養同理心、降低跨部門溝通門檻的計劃。讓同仁在探索職涯的同時，有機會為公司累積更具競爭力的人才資本。

至於什麼樣的員工最容易爭取到輪調機會？黃聖峰認為，應該具備以下2種條件：

1. 優異的工作表現

輪調並非逃避當前工作，而是建立在良好績效的基礎上。若員工連本職工作都未能勝任，主管自然不會考慮安排更高難度的挑戰。只會被認為「吃碗內，看碗外」。

員工自己也能主動在績效考核後，與主管討論個人發展計畫，提出下一階段的目標與策略行動。讓主管看到你的成長潛力，並展現積極進取的態度，這將增加企業對你的投資意願。

2. 清楚自己的職涯方向

內部輪調需要員工有清晰的自我認知，而不是僅憑幻想。例如，有些人羨慕外派的光鮮亮麗，但卻未考量當地的文化適應、語言門檻等現實問題。

有意願參與輪調的員工，在這方面如果能更準確自我評估以下兩點，出現機會也會更高：

• 做好職涯探索：企業內部的 Mentor System（導師制度）或人資提供相關資源，可以幫助員工評估適合的發展方向。
• 自我評估適應力：如果你希望進入不同領域，是否已具備相關的知識？是否能接受環境與工作模式的改變？

企業如何積極解決內部輪調可能面臨的3大痛點？

除了鼓勵員工自我挑戰、並從中找出合適參與內部輪調的人選，企業同時也應積極處理內部輪調時可能面臨的痛點，協助參與員工降低阻礙。黃聖峰對於這些可能面臨的痛點，亦提出可能解方。

痛點一：整體員工接受度低，視輪調為「懲罰」

企業為了培養接班梯隊，經常推動橫向輪調，但若缺乏良好溝通，員工可能將其視為「發配邊疆」，甚至產生抗拒心理。

解方：讓輪調成為職涯發展的文化

企業應將輪調塑造成「晉升」的必經之路。例如，假設你發現同期的同事因輪調獲得晉升，而你仍待在同一個部門，是否會產生落差感？當輪調變成普遍的組織文化，員工便能理解這是提升個人競爭力與成長的機會。

(責任編輯 / 溫為翔)