平時愛找麻煩的隔壁部門，原來也有自己的難處！保誠人壽如何打破公司內部的對立與隔閡？
作者／蘇欣儀 | 2025-03-05
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隨著企業擴大，如何打破組織內部的藩籬、促進部門間的協作，成為企業發展的關鍵。保誠人壽首次推出的「貼身學習計劃」正是一個突破性的嘗試，帶著員工走出專業舒適圈，創造部門間的對話與理解。
圖片來源：王竹君 攝
痛點二：打破「十項全能」的錯誤期待
有些企業認為，橫向歷練能讓員工成為全能型人才，但這樣的期待可能導致適得其反。例如，要求一個不擅長數字的員工負責財務部門，可能使其壓力倍增，影響績效表現。
解方：提供支援機制，讓人才「準備好」
輪調的目標不是讓員工痛苦，而是幫助其成長。企業應提供適應訓練，例如讓不擅長社交的員工進入需要應酬的部門時，可安排人際技巧培訓，甚至調整與客戶互動模式。這樣才能讓員工在新環境中有所歷練，而不是陷入困境，離開企業。
痛點三：主管不願意放人，成為推動輪調的阻力
不少主管擔心優秀的下屬被調走，導致部門戰力下降，因此傾向「綁住人才」。但若員工感到受限，最終可能選擇離職，轉向外部發展。
解方：讓主管理解輪調的長期價值
企業應該培養主管的輪調思維與胸襟，讓他們理解：「人才流動不等於損失，而是企業整體競爭力的提升。」當企業內部具備良好的輪調機制，員工的發展意願也會提升，長期來看，這能促進組織內部的健康成長。
總結來說，內部輪調不是適用所有員工的萬靈丹，但它是職涯發展的重要策略。企業應讓員工清楚看到，這不只是「被動調動」，而是「成長機會」，並輔以完善的輪調機制、跨部門學習計畫，以及與個人發展目標的結合，才能真正發揮輪調的雙贏價值。