陳業鑫專欄｜新光三越氣爆後，品牌想調派員工去外縣市上班，合法嗎？勞資雙方該如何協商？

4. 如距離過遠，雇主應提供必要協助：如調至外縣市應提供住宿或交通補助。

5. 考量員工的家庭生活：如須照顧小孩或長者，雇主不得強制調動。

舉例來說，若員工被要求從台中調至台北，且雇主未提供住宿或交通補助，員工可依據上述原則提出異議。若雇主提供合理調動條件，員工仍拒絕，則企業可依法執行調職令。

其中，第5項「家庭生活」的定義較為模糊，若有爭議，最終仍需視法院判斷而定。一般而言，單身且無子女或需扶養長輩的勞工，較難以此作為拒絕調動的理由。

如何進行有效的勞資協商？

當前狀況下，雇主與員工應以透明溝通為原則，避免勞資爭議擴大。以下是3項關鍵協商策略：

1. 開誠布公，讓員工了解企業現況

氣爆事件不僅影響員工，也對百貨公司營運造成衝擊。因此，雇主應主動說明目前面臨的困難，例如與新光三越的求償協商進度、短期內的營運規劃等，讓員工有充分資訊進行決策。

2. 展現誠意，讓員工有選擇權

先不要預設員工的接受度，而是拿出最大誠意，提供所有可能的工作機會與資源，讓員工自行選擇。例如，若台中沒有合適的櫃位，而需調至桃園、新竹或台北，應主動與員工溝通，或許有人正好有意願北上發展。

3. 白紙黑字保障員工權利，並開放兼職機會

對於暫時放無薪假的員工，雇主可提供書面承諾，未來恢復營運後將補償相應損失。此外，部分企業過去可能禁止兼職，但在此特殊時期，應彈性開放，讓員工透過兼職減少收入損失。

當前台灣社會處於缺工狀況，「只要願意做，不怕沒有工作」。相信無論是勞工或雇主，只要積極尋求對策，雙方都有機會找到妥適的解決方案，將影響降到最低。

新光三越氣爆事件提醒我們，當企業發生突發狀況時，如何妥善處理勞資關係至關重要。無論是正職、外包、或專櫃人員，都應清楚自身權益，並透過合法途徑維護自身利益。同時，企業也應展現誠意，透過透明溝通與合理安排，確保員工的生計不受嚴重影響。唯有勞資雙方互相理解，才能在困境中找到最佳解決方案。

(責任編輯 / 溫為翔)