忠誠不等於熱忱！日本職場近１０年巨變，能給台灣哪些預警？

缺工、高齡化、企業急著轉型與出海，這一個個台灣產業正在迎戰的人才挑戰，日本都已提早上演。

《天下學習》獨家採訪韋萊韜悅員工體驗諮詢業務國際區域（亞太、中東／歐及拉美）負責人Keiko Okada，分享她20多年來擔任日本許多中大型企業人才軍師的觀察，給予台灣企業預示。以下是訪談精華：

Q：日本員工一向以忠誠度著稱，如今有何不同？

10年前，多數日本人畢業後加入一間公司，就會一路待到退休。星期五下班前如果工作上有意外發生，若是在墨西哥，員工會揮揮衣袖說「下週一見」；但在日本，所有人都會回到崗位上趕工修復。

日本人確實對自己的任務和客戶非常忠誠，但是「忠誠度」（loyalty）和「投入度」（engagement）是不一樣的。

員工忠誠度高，代表他們嚴謹地遵循公司給的指示、並視為理所當然；但員工投入度高，指的是他們會積極地創新，同時認同公司前進的走向，和自己個人的發展相吻合。

如果你問日本員工「你真的想待在這間公司嗎？」他們給出的答案和其他地區差異並不大——如果有機會，他們會考慮換工作。只是在過去，並沒有市場來接納這些轉職者。

但最近10年，環境變化很大，企業需要新的技能來轉型、開拓市場、走向全球，因此更主動廣納新的人才，包含轉職者、中高齡和外國人才。

事實上，因為日本企業員工組成同質性非常高，即便以高薪來聘用這些新成員，他們的感受常是：「我不被接納、不被歡迎，也沒有歸屬感。」這成為日本近10年非常嚴重的議題。

Q：愈來愈多日本企業試圖打造更共融的職場，哪些經驗值得台灣借鏡？

我常跟企業的高階領導人說，邁向多元沒有對與錯之分，而是「現實」，每個人確實不同。

共融的文化，有賴於高階領導者的認知。領導者能接受差異的存在、並且認同差異的價值，相當重要，這是一種「能力」（Capability）。

首先你要有能力，問對的問題、懂得如何傾聽、了解彼此的文化差異等等，這是基本功；其次，你要設計出特定的情境，讓上述能力有機會（Opportunity）得以發揮；第三，你需要激勵（Motivation）你的員工展現正確的言行；最後，你才會看到組織的行為有所改變（changing Behavior）。這4個步驟就是所謂的「COMB模型」，每件事都緊密相連。

(責任編輯 / 溫為翔)