錢給少了員工不幹，錢給多了公司不賺？「科學薪酬」讓員工像老闆一樣拼命

我們的做法：  

PM人員的獎金 = 利潤 × 一定比例，而且「上不封頂」。 後台部門（如HR、財務）的獎金和前線業績掛鉤，避免「後勤拖後腿」。  

關鍵原則：獎金不是「老闆施捨」，而是「自己賺的」。  

3. 股權：讓員工「像老闆一樣思考」  

邏輯：股權是「長期捆綁」，讓員工和公司共同成長。  

我們的做法：

公司會有 ESOP 作為高階主管以及重要員工的整體薪酬搭配方案，尤其高階主管通常都會  「工資+獎金+股權」的整體方案確保跟公司的利益一致。  

關鍵原則：股權不是「福利」，而是 「重要貢獻者的資格證」。  

分錢的4大關鍵機制  

1. 差異化分配：打破「公平」的幻覺

普通公司：同一級別薪酬差不多，美其名曰「公平」。  

我們的做法：同一職級，收入最高可能差3倍，核心就一句話： 「誰創造價值，誰就分更多錢。」

2. 動態調整：避免「老屁股」霸佔利益 

很多公司老員工「資歷深但貢獻低」，卻拿高薪，新人沒機會。  

我們的做法：每年調整薪酬結構跟做法，適應市場跟公司規模的變化。  

3. 透明規則，黑箱計算

規則透明：比如「銷售獎金=利潤×15%」，讓員工清楚怎麼賺。  

計算黑箱：具體算法不公開，避免員工鑽漏洞。  

4. 導向未來，不只是補償過去

錯誤做法：發獎金是因為「去年辛苦了」。  

正確做法：分錢是為了 「明年更努力」。  例如：ESOP 分成 ”4年週期“提供，必須持續貢獻才能享受收益。  

新創企業如何分錢？

公司雖然不同規模會有不同的薪酬設計，但核心原則有3點：  

1. 先建立清晰的績效標準，否則分錢=分矛盾。  

2. 短期（薪資）＋中期（獎金）+長期（股權/利潤分享）結合，避免短視。  

3. 資源向關鍵人才傾斜，20%的人創造80%的價值，就該拿80%的激勵。  

隨著企業發展，人越來越多，你會發現「錢分好了，管理就簡單了。」 

分錢，就是分未來 

很多公司把「分錢」當作財務問題，但其實是企業的戰略問題。 錢分對，團隊自動運轉；錢分錯，老闆累死無效。  

(責任編輯 / 吳彥君)