４５歲分水嶺：如果你無法在這之前當主管，這輩子很難領高薪！

所謂的晉升，就是指升任更高階的職位。在一般企業組織中，職位晉升往往被視為出人頭地的象徵。然而，有些職位如課長、專案組長，表現看似晉升，實際卻未必等於出人頭地。因為，雖然薪資待遇提升，但很有可能也需要帶更多部屬。尤

其，職稱中帶有責任、專案等字眼時，職責往往難以界定，嚴格說起來並不算是真正的晉升。

本書中所說的晉升，指的是「直接管理的部屬人數增加」。這不只是管理人數從3人變成4人，而是指管理層級的提升。

例如：課長管理人數至少5人，部長則是管理課長級至少3人；擁有實權的管理者，才是最清楚明瞭的晉升。也可以說，職等越高，自己能影響的人就越多，這才叫實質晉升。

45歲是升遷分水嶺

晉升，也就是所謂的出人頭地，若要我認真定義，我認為最遲應該在45歲前升上課長，之後再努力攀升到部長；而且，我建議最好將此視為截然不同的全新挑戰。

所謂出人頭地，前提是必須獲得上司或公司的肯定。因此，我們也可以說，45歲是一個重要的分水嶺—─45歲之前，公司通常會依據你的潛力、表現或成長來評估，且評價大都圍繞在貼近人心、有人望、鼓勵部屬等。

在這方面投入越多時間與心力，確實有助於提升評價，但45歲之後，更注重的反而是你的實績、領導力或對公司的貢獻。

然而，很多人幾乎都忽略了這一點。結果，別說站上擂臺，根本連參賽的機會都沒有，驀然回首才驚覺自己已屆齡退休。

我想要強調的是，有些人明明適合當領導者，卻因為不知道評判的標準，導致被淘汰出局。

成為領導者的人選與心態，都是決定組織未來發展的關鍵因素。這不僅會影響公司本身，也關係到你的職涯發展，以及周圍同事的工作前景。

以目前來說，社會上仍普遍存在一種既定印象：強烈渴求出人頭地的人，會不擇手段、踩著別人往上爬。當然，在這之中不乏有能力、實績的人。但如果你因此選擇退出，甚至放棄晉升的權利，那實在是太可惜了。

尤其，到了45歲這個分水嶺時，你很有可能會驚覺，怎麼和以前完全不一樣？

(責任編輯 / 吳彥君)