魏美蓉專欄｜企業如何搶國際人才？須從「台式思維」走向「全球舞台」

而當企業從十幾個據點擴張到像鴻海的200多個據點時，組織全面的轉型是個關鍵。若管理方式還停留在「分權加指令」，那將是一場災難。這不只會讓管理成本暴增，更可能錯失市場反應速度。此時，「全球治理、在地執行」的雙軌管理，變得至關重要。

▲企業國際化發展階段圖示，引用WTW模型。（提供／魏美蓉）

人才是決勝點，也是最大瓶頸：五大策略助你從全球搶人到育才留才

這一波全球化的升級，不只是產線的轉移，更是人才策略的重構。企業該如何找對人、育對才、留得住人？我總結出五個關鍵策略，供企業領導人與人資主管參考。

策略一：「找對人」 - 重新定義「對的人」

今天的「人才」，早已不是只看履歷上的技能清單。世界經濟論壇（WEF）指出，未來最重要的能力是：韌性敏捷、自我覺察、同理聆聽、好奇心和終身學習、與人才管理。這些「軟實力」，才是帶領團隊穿越不確定性的關鍵。

麥肯錫新書《The Journey of Leadership》也提到，一個領導者最大的競爭力，來自「由內而外的領導力」──能否正視自己的脆弱，是否具備謙卑與開放的心態。謙卑，不是自我矮化，而是能聽見別人的聲音，並在多元意見中調和出最適解。領導力是 40% 的謙卑和 60% 的勇氣，在聽取了所有觀點並調和了不同的觀點後，最優秀的領導者需要根據自己的問題解決能力和判斷力，鼓起信心做出大膽的決策，同時明瞭這既是一門科學，也是一門藝術。

台灣領導者過去靠「我很能幹」打天下，但面對多元市場與跨文化團隊，更需要「我願意學」，這才是真正的強大。

策略二：「給舞台」 - 創造舞台，而不只是頭銜

當找到潛力人才後，重點不是「何時升官」，而是「是否被看見」。WTW高階人才盤點的「Three-Box Model」就是將人才區分為：

• 適才適所（Well-placed）：繼續在目前角色內發展

• 期待拓展（Expandable）：擴展目前角色或橫向發展

• 明日之星（Accelerate）已具備下一階層領導階級的實力，近期準備擔任具挑戰性的發展任務，約佔5%的高階總人數

對於已準備好但尚未有空缺的「明日之星」，我們會設計全球專案或跨市場任務，讓他們挑戰現實問題、展現實力。真正的舞台，不一定在辦公室裡，而是在問題最棘手的地方。

(責任編輯 / 溫為翔)