沒有名片後，最怕被問「在哪高就」！前金融總監：年輕時多驕傲的頭銜，人生下半場就多想撕掉

但我們常忘了這只是合約，不是賣身契。當我們把融入的獎勵視為全部，而忘了放棄做自己的的隱性成本時，這場交換就失衡了。很多人（包含過去的我自己），都在這個階段逐漸被馴化了。​

這裡用「馴化」 (Domestication) 一詞，是因為它不是強迫，而是一種潛移默化、伴隨著獎勵的行為塑造。

當你以基層人員的角色，進入一個強勢的組織文化，馴化就有可能從「我擁有頭銜」變成「頭銜擁有我」。

第一步可能是語言的同化。你開始使用組織內部的行話(Jargon)——這在金融業與科技業特別明顯。你學會了在Email和會議中，使用同樣的縮寫、同樣的商業框架、同樣的語氣。你開始用組織所定義的專業語言來思考與表達。

第二步進入了行為的模仿。有些人會不自覺地模仿那些在職涯階梯上更高階的人。他們怎麼穿著、喝什麼咖啡、看什麼樣的書、喜歡哪些運動、在會議上如何發言。你學著講同樣的「高級」笑話，適應著同樣的辦公室政治文化。我印象最深刻的，就是在JPM時某上司跟我們說過：「當紐約大老闆來視察的時候，記得穿粉藍色襯衫+深色領帶，因為是他喜歡的風格」（他自己的確身體力行，在這方面如魚得水）。

​再過一段時間，就完成了價值的趨同。這個組織獎勵什麼，你就追求什麼。如果組織獎勵效率和結果，你就會逐漸把深度思考和過程正義放在次要位置。從組織的角度來看這個其實是優秀的象徵，因為它是強力企業文化的表現，只是這種優勢是建立於捨棄個人獨特性的成本上。

馴化最可怕的後果，是技能樹的同質化。為了晉升我們被迫點滿同一套技能樹——「向上管理」、「簡報技巧」、「數據分析」、「建立人脈」，那些「有用」的枝幹瘋狂生長，而那些獨特的枝幹，則被系統性地荒廢了。​

你原本對美學的熱情、你那充滿靈感的寫作筆觸、你那能喜愛動手做些小東西的工匠精神⋯⋯這些枝微末節的獨特性，因為無法被當前的KPI量化，也不能直接轉化為升遷的籌碼，它們在資源分配中被排到了最後。久而久之，這些技能所在的枝幹，因為缺乏時間與精力的投入而逐漸枯萎。

(責任編輯 / 吳彥君)