目標管理 Management By Objective（MBO）

MBO是什麼？

目標管理（Management by Objective，MBO）是管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）在1954年出版的著作《The Practice of Management》，中文譯作《彼得．杜拉克的管理聖經》，所提出的管理方法：將企業的整體目標透過有組織、有系統的反覆溝通，逐級變為下屬單位的目標。（延伸閱讀： 有效的績效評估怎麼訂定？聰明的管理者都會做到３個關鍵＿

MBO的組成？

MBO包含4個步驟：

Step1 由主管設立初步目標。

Step2 確立權責劃分，並建立員工目標。

Step3 員工執行目標，並確保資源運用方向與目標一致。

Step4 定期進行成果檢測、評估。

MBO的應用？

目標管理有許多陷阱，像是「授權不當」與「追蹤機制」，當主管不知道該設定什麼樣的目標，胡亂授權、或是設定了難以衡量的目標，將很難量化或無法用特定成果來展現。因此，目標管理最好能搭配良好的「授權」和「追蹤」機制，確保有詳細的檢核方式，以免設定了無法達成的目標，空耗員工的能力、時間與資源。（延伸閱讀： 杜拉克眼中，主管最重要的５項工作）

MBO和KPI、OKR的差異？

MBO是「主管和員工都想做的事」；KPI (關鍵績效指標；Key Performance Indicators)是「主管要員工做的事」；OKR(目標及關鍵產出；Objectives and Key Results)則是「我自己想做的事」。可以看出，3三者並非互斥，只要依據不同的績效管理法，同時也可能達到激勵員工、提升員工工作能力和凝聚員工向心力的效果。 （延伸閱讀： 林弘道專欄｜績效面談沒做好，可能加速團隊陣亡？）

MBO適合組織處於初創期，約在20～40 人；員工身兼多職，部門分工還不完全；員工清楚願景與使命，積極主動性很高。

KPI則適用組織有一定規模，約40人以上；部門有明顯專業分工；需跨部門整合資源；員工在乎公平性，薪資不具高競爭力。

OKR同樣適用於組織有一定規模，約40人以上；部門有明顯專業分工；但員工更在乎成就感、自我成長、公開透明，而且薪資領先同業。