關鍵績效指標 Key Performance Indicator（KPI）

KPI是什麼？

KPI是指關鍵績效指標（Key Performance Indicator），由義大利經濟學家維爾弗雷多 · 帕雷托（Vilfredo Pareto）所提出，用以衡量組織或團隊對於事前擬定目標的完成度。強調由上而下地達成團隊事先擬定的目標，通常可以用來代表團隊的「完成度」，就像汽車儀表板上的「里程表」，能夠顯示一輛車從出廠以來行駛過的距離。

KPI的組成：

1. 可衡量性：KPI必須是可以量化的標準。然而值得注意的是，量化目標需要審慎考量，目標之間也有重要性高低之分。例如設定目標時該設「提案數」還是「達成數」？雖然二者都是量化目標，但後者是較好的選項，能更精準地反映實際成果。

2. 普遍性：KPI應該是通用的，指標適用於個性、不同做事方法的員工和團隊。因此，設計KPI時經過仔細設計和考量，確保這些指標適用於不同類型的員工多重考量。

（延伸閱讀： 當屬下在用AI工作，主管該調高KPI嗎？４個考題看出領導本事）

3. 前瞻性：KPI不應僅侷限於「過去到現在的成就」，此時就淪為落後指標。建議KPI應思考「現在到未來」該如何實現目標。

KPI如何制訂？

以時間V.S利潤為例，若你幫業務設下的KPI，是每個人每週要花40小時跟客戶溝通，數週後可能會發現，很多業務為了達成KPI，不斷地聯繫「非潛在客戶」，最終結果很可能是花費大量時間跟這些客戶溝通，卻沒有客戶願意下單，或是根本找錯人，因為對方沒有決策權。

為了避免這樣的問題，若把對業務的要求換成「利潤」，例如：一週談成一個能為團隊、為公司帶來特定「利潤」的案子。如此，KPI能更聚焦於關鍵目標。因此，在設定KPI目標時，不應執著於數字，而是最終結果。才不會事倍功半，甚至徒勞無功。KPI和OKR的差異？

公司引進KPI時，大多是由上而下推進，往往忽略了第一線執行者的意見，這使得KPI容易淪為空談，因此才需要OKR的引入。

OKR一詞來自約翰 · 杜爾（John Doerr）的書《OKR：做最重要的事》（Measure What Matters），指目標和關鍵成果（Objectives and Key Results），強調由下而上、共同設定高挑戰性的目標，讓團隊擁有共同願景。

不過，OKR和KPI並不互斥。最佳的方法是利用OKR，與主管以及部屬共同擬訂目標；然後，再利用KPI來判斷成效、員工表現，作為追蹤手段。（延伸閱讀： KPI是什麼？與OKR差在哪？掌握２重點，設定關鍵績效指標）