退休金不縮水，認清「承攬」或「雇傭」

審稿——朱瑞陽（普華商務法律事務所律師，現任台北縣勞資協調發展協會常務理事）

王大華與同事所面對的問題，恐怕是凸顯勞退新制實施後，仍有許多員工會碰到類似狀況。

新制實施後，凡適用勞基法的勞工，企業都必須依法提供選擇新舊制退休金，並為選擇新制之勞工提繳退休金。但不少企業為了成本，嘗試將員工的勞動契約，由「雇傭」改為「承攬」關係，以規避新制提繳退休金義務。承攬「事實」比承攬「名稱」重要

碰到類似狀況的員工，其實不必灰心自己的權益爭不回來。

因為從法律的判斷來說，「承攬」關係必須就實際的事實做綜合判斷，不是雇主在契約中或名稱上動個手腳，將「雇傭」契約改為「承攬」契約兩字，就可以免去應盡義務。

究竟「承攬」與「雇傭」關係的差異在哪裡？從實務角度而言，有幾個簡單的觀察指標。

第一，企業與承攬人屬「承攬」關係時，雙方不具從屬性。換句話說，雙方只就承攬的業務內容議定承攬報酬，並沒有指揮、監督、考核的關係，承攬人也可以同時承攬不同工作。

其次，在承攬關係中，企業沒有義務為承攬人投保勞保，而是由承攬人自己決定以自營工作者至相關職業工會加保，或以實際從事勞動之雇主身分參加勞保。

在勞務給付上，只要完成約定工作，企業即應給付報酬給承攬人，屬於非固定性或非繼續性（不是每月支付）的報酬。

綜合上述幾個指標，在承攬的關係中，承攬人在工作上的自主性較強，只要完成約定工作內容，可以同時服務不同對象，對企業沒有忠誠或服從的義務，而企業也不能對他實施指揮命令或懲戒之權。

另一方面，企業也可以完全脫離勞基法中的相關規範，因此彼此地位比較對等。為員工投保即推定雇傭事實

想一想，如果你的公司宣稱你是承攬人，實際上，他卻要求你絕對服從，如上下班打卡、指定工作內容，而且以績效評估來決定你的升遷……，這些都與承攬的精神違背。