新人總是留不住？主管必學４個「帶人術」

根據報導顯示，近四成的新人會在三個月內離職，而「主管不願意教導」、「適應不良」往往是最大的主因。國外研究調查報告亦顯示，培養一個新的員工必須花費員工薪資的21%，若一個組織內的新人總是留不住，將會造成組織用人成本的耗損！身為主管及HR如何避免讓新人產生孤立感？降低新人流動率還可以運用哪些處理技巧？

Tips1：新人的言行舉止透露出什麼訊息

中華人事主管協會員工心理諮商專家 林萃芬表示，每個人到了一個新環境多多少少都需要適應的時間，且人格特質、行為習慣、情緒反應等影響也都會有所不同，經常會出現自我防衛的狀況，像是以合理化的解釋將責任推卸給別人、採取否定或投射作用等多種機制，甚至在組織中找不到自己的定位，對於組織及成員的信任感及歸屬感亦相當薄弱。

林萃芬建議，當新人處於沉默不語和說話小心翼翼的階段時，主管及HR能夠從「觀察」開始，留意新人的肢體語言、語言訊息，從中找到蛛絲馬跡，盡量避免產生疏離感。

Tips2：讓新人說出真正的想法

面對新人的「沉默」，您會選擇主動傾聽還是不以為然？林萃芬老師提到，對於那些沉默寡言或是私下抱怨連連的新人，我們可以主動提出邀請，引導他們說出心裡真正的想法，「進入公司後，是否有感到失望的地方？」「是不是有什麼難言之隱呢？」林萃芬老師進一步說明，造成新人卻步的原因很多，其中本身的個性、無力感、甚至是預期說出想法後會有不好的後果、讓人議論紛紛等，都有可能成為新人加速離職的導火線。

此時最忌諱主管漠不關心、逃避新人的抗拒行為或責備他們不夠投入，因此，林萃芬老師建議管理者及HR除了可以試圖了解他們的期望落差，也可以鼓勵、訓練他們表達自我的感受，過程中不要給予任何評論，像是「你怎麼會有這種想法！」、「還好吧，有這麼嚴重嗎？」，而是尊重新人的想法，並且透過定期而非刻意進行的晤談，有助於增進改善的空間，逐漸建立起彼此的信任感。

Tips3：主管傾聽回饋不能少

林萃芬老師強調，管理者及HR除了引導他們表達想法外，更必須進一步聽出內在的期望，並且為他們做些實質改善。舉例來說，許多新人剛進公司時對於主管所作所為的包容程度很高，也會隱藏自己的真正情緒，但是時間一久，新人會開始抱怨主管不夠關心等許多負向的感覺，一旦不滿的情緒高漲，原有的包容力也將隨之下降。林萃芬老師建議，此時主管可以這麼詢問：「你期待我做什麼，而我卻沒有做？」此時最重要的除了認真聆聽新人的答案，也應將他所說的話摘要整理，以落實溝通效果，同時應避免太快回應或是過於防衛、拒絕批評，否則很容易影響坦承與開放，讓新人往後更不敢說出真話、形成惡性循環。