一流的主管找一流的人才，二流的主管找三流的人才

「一流的主管找一流的人才，二流的主管找三流的人才！」初入職場資歷尚淺時，對這段話似懂非懂，直到實務經驗多了之後，看到了一些現象才逐漸體會到它的意涵，在這裡用一些職涯經驗與大家分享。

先談談「一流的主管找一流的人才」這個概念，很多時候人才不一定要從外部市場找起，其實組織內部也有許多值得發掘與培養的潛力好手。

某一年我與集團事業處的一位廠長合作，協助當地廠區的人力資源事務。這位主管以工廠管理見長，大家都對其工作表現極為讚賞。因為這位廠長到任不過一年，就讓廠內庫存管理、人工效率與成本報價等營運指標都有顯著改善。

然而，進一步深究短期內能讓營運績效如此成長，實際上是他重視內部人才的結果。

舉例來說，有一次適逢績效評核作業，依績效管理辦法規定，我們會找出前10%的優秀人才給予績效卓越的肯定。

然而，10%的名額相當有限，所以廠長的作法是召集各部門主管開人評會，主管們各自提出心目中值得列入10%的人選名單一起作討論（當然有時也可能變成辯論）。

不過如果該部門主管所提人選真屬於優秀人才，其它主管也不太會有意見，因為這樣的同仁平時在跨部門合作的表現上，也早就讓主管們留下不錯的印象。

當時有一位A主管提出了一位人選（先稱這人選為John），認為值得被放進這次的10%名單內。而John的平時表現也確實獲得了在場主管的認同，因此大家都在等廠長的口頭核定。但當下廠長卻向A主管提出了一個問題：

「如果John這麼優秀，我怎麼到現在才知道有這個同仁？這到底是你的問題還是我的問題？」

此話一出，全場頓時安靜了下來，我想這真是個能讓人深思的好問句，這問句的意義在哪裡呢？

廠長提醒部門主管們，如果人才很優秀，應該在有傑出表現時就讓上層管理者知道，若等到半年一次的績效評核才提出來就太晚了，廠長認為這就是部門主管的問題；相反地，如果這個人才已經是大家一再提及與認可的，但上層管理者卻不去獎勵或是重用，那就是廠長自己的問題。