王國城╳王百川：選人才要看工作外的成就

楊：要給新產品線多少時間才能確定做或不做？王：這問題很難回答，要視情況決定，例如麗嬰房進軍新加坡每年虧錢，已經10年，董事長也經常質疑經營團隊，但考量以後若重新進入的成本更高，於是擺盪之間就過了10年。所幸這個數字對集團的獲利影響微乎其微，近幾年也因為櫃點與人員調動的改善，看到新加坡市場漸漸有了起色。

楊：找人才是根據你的判斷，還是企業經驗？或是競合關係？

王：不同經理人有不同的處世風格，有的人部門管理得很好，卻無法妥善處理部門之間的關係。這樣很可能你升了這個人，其他2個部門的主管就走了。一個團隊能否競爭又合作，端看經理人的個人特質，有些人識大體，有些人則會鑽牛角尖。

就像在球場上，很多人希望自己是贏隊，更希望自己是贏隊中得分最高的，但很可能因為我得分最高，我隊就不會贏，這中間的權衡端看個人智慧。

由於台灣市場成長有限，所以早期去大陸是二軍，現在是一軍，主要是塑造員工好的升遷管道。對集團經營而言，空降的高階經理人也是一項選擇，有很多40幾歲，過去在外商工作的優秀經理人因為台灣市場緊縮，很徬徨，希望尋找本土企業的工作機會。我很慶幸，2000年做了正確的判斷，但從外商到本土企業，很多人無法融入企業文化，造成隔閡，這是勞雇雙方都必須深思的問題。

除此之外，我認為一個人的成就不一定來自工作，其他的人生特殊經驗也是我判斷人才的依據。例如我的特助是得過國光獎章的花式滑冰高手，從那段過程，我看到她的毅力與努力。我上週末去花東騎單車，也遇到一位用雙腳環島的廚師，我當時心想，一是他很有毅力，二是他很怪，但無論如何，這都是難得的經驗。我鼓勵工作人要多取得不同體驗，會有不同的成長，也是很好的人生投資。

最後，分享一個麗嬰房的管理特色，因為我們有98％的員工是女性，95％消費者也是女性，所以從總經理以下不可以有緋聞，不能亂搞男女關係，這是進入麗嬰房的首要道德誡條。

王國城檔案