選才：大陣仗面試，董事長都出馬

「你對這行了解多少？有沒有出國經驗？有沒有親朋好友在這一行工作？」偌大會議室中，從副總經理到董事長共約5個人一字排開，共同面試應徵者。這樣的大陣仗在金融業可能很常見，但在旅遊業卻很新鮮。

一直以來，鳳凰旅行社的徵才就是以這種形式進行：以公開方式由多位高階主管一起面試應徵者，再各自評分，最後錄取「共識」中最合適的人。「壓力很大，但因為你將來需要面對更多人（顧客），所以才有這樣的面試方式，有些人會甚至因此嚇一跳，」鳳凰旅行社董事長張金明解釋。透過這種方式不僅可以避免私相授受，解決各單位自行招募、卻不符合公司需要的問題，也可以訓練一級主管「看人」的能力。公開、公平的企業文化

行之有年的徵才過程，多少與鳳凰旅行社的企業文化有關。

不管是首創旅行社公司上櫃，或是在企業網站上公開「旅客意見調查表」，讓民眾觀看導遊或領隊的評價；甚至當離職員工在BBS上貼文批評公司制度時，張金明也親自撰寫公開信給部份同仁，仔細說明公司制度來源的理由，在在顯示這家創立至今已有51年歷史的老字號旅行社，相當注重公開、透明的資訊揭露。

「人事評議委員會」或許就是這種企業文化下的產物。鳳凰的人評會組織，由副總級以上的主管組成，起初是為了每週開會討論領隊的派團人選，久而久之，人事政策成為討論的重點項目，針對從業人員表現的考核、檢討、獎勵等面向進行評估。

與其他旅行社不同的是，鳳凰延伸的觸角較為廣泛，旗下還包括航空公司代理業務、票務公司等子公司，員工可能不會只待在旅行社工作。副董事長張巍耀指出，招募時雖然是針對特定需求，但當員工進來後的發展和主管當時的設定不同時，人評會也會試著調度人選，安排員工到適合的子公司就任，「這也是優點，因為有較多元化的選擇機會。」久任契約獎金，降低流動率

在《Cheers》雜誌這次的調查當中，觀光餐飲業是新世代第2嚮往進入的行業。然而，張金明也語重心長地說：「很多人嚮往沒有錯，但更多人進來後沒多久，就受不了辛苦，做幾個月就走了。」