台灣禮來公司　緊迫盯人，打造第1的績效評估制度

蔡松柏從成功大學藥學研究所畢業後，之前在一家規模比禮來大許多的外商藥廠工作了3年，在對照經驗下，對禮來的績效管理更加肯定。檢查、抽問，讓打混主管現形

「品質稽核」（qualityaudit）制度，可說是禮來打造高滿意度的關鍵。尤其在「主管和我一同定我的工作目標」的評價上，禮來員工以90％的高認同，遙遙領先所有最佳企業雇主。

每次績效評估結束後，禮來人資部門會從全公司180人中，抽出40份逐一檢查主管和員工所訂定的績效目標、執行方式是否清楚描述，並且吻合公司目標，不會只看結果。不僅如此，人資部門也會抽問員工，詢問「主管是否有進行一對一的績效面談？」「平日是否給予教導（coaching）？」

胡婷婷觀察：「一稽核下來，什麼都跑不掉，誰是負責任的主管立刻很清楚。」績效評估大忌：只用形容詞

一般主管在面對需要改進的員工時，最常犯的迷思便是以各種「形容詞」來表達對員工的評價，例如「被動」、「不認真」……，然後結論直接跳到「待改進」。在禮來，這種績效評估模式會被列為不及格。

正確的做法是，主管必須清楚列出員工表現不佳的「情境事實」，也讓員工本人知道、列出採取的行動作為，以及期望結果。

對績效評估的重視，大概所有禮來新進員工一報到都能感受到。新人訓練的第1堂課，就包含績效管理內容。主管更是每年也都要上「如何做好績效管理」的訓練課程。

看完禮來的績效評估制度，是不是很令人羨慕？評審挑戰性提問：

如何管理業務員和醫生之間的道德、操守？（世新大學管理學院院長徐木蘭）回答人：台灣禮來總經理范達仕

每個月我們都會召開「行銷規範」（GPP：GoodPromotionPractice）的監督會議，觀察有沒有人違規或是即將可能違規。例如，財務部會從員工的報帳單中，去審核有沒有不當支出，如果有就會被列為討論名單。今年總公司也會派一組GPP的人來稽核我們，我們寧願一個生意沒做成，也不能違反GPP原則。36歲的范達仕來台灣上任約兩年，和過去幾任總經理比，年輕的他更加活躍。在他的領導下，禮來這兩年成長快速，明年辦公室也將大幅翻新，設計很有時尚感。工作上，范達仕一年中安排了70幾天和業務員親自拜訪客戶，平均1週1天以上。拜訪過程中，他還會親自教導業務員銷售技巧，員工私下對他頗為認同。