如何突破部屬心防？

組織中常有一些優秀的員工。他們工作努力、能力過人，而且為公司創造可觀的商機和利潤。但這些菁英中的菁英，可能常對其他同事頤指氣使，或者做事的方式有偏差，面對批評又總是死不認錯。

「因為他們很少失敗，所以他們從來就不知道如何從失敗中學習，」哈佛商學院教授克里斯．阿吉里斯（ChrisArgyris）曾在1991年《哈佛商業評論》（HarvardBusinessReview）一篇談論如何引導菁英學習的文章中寫道。

身為老闆的你，可能想要求這些員工改善他們的態度。但另一方面，你又擔心自視甚高的他們無法接受別人的批評，甚至賭氣離去。

安．菲爾德（AnneField）在最新一期《哈佛管理溝通通訊》（HarvardManagementCommunicationLetter）中，提供了企業領導人和這類菁英主管溝通的幾項技巧。事前做好準備

為了讓你的批評有根據，和員工溝通之前，要先蒐集可以反映他們缺失的「例證」。

波士頓論壇管理訓練及諮詢公司（ForumCorp.）領導力開發部門主管露易絲．艾克森（LouiseAxon），曾協助一家專業服務公司的執行長解決這類問題。

這家公司的執行長底下有一名資深主管，在業界資歷完整，與客戶關係良好，為公司爭取到不少新業務。可是，該主管喜歡在公司內部搞小圈圈，而且跋扈蠻橫的態度讓周圍的人不敢當面對他提出批評。

為了清楚表達立場，艾克森協助這位執行長，花了一個多星期蒐集這名資深主管行為不當的例子，並且依照不同主題（如太跋扈、破壞公司和諧等）記錄這些情況。

然後，他找來該名主管溝通，而且根據這位主管最重視的事項依序規畫會談的內容。強化你的訊息

一次的溝通可能還是不夠，可能需要兩次或更多的溝通機會才能讓對方了解他（她）的行為有問題。

在上述的例子中，這位執行長給那位資深主管一星期的時間思考那些不利他自己名聲的例證，然後再和他進行第二次面談。

自此之後，這位執行長不僅每週會找時間和那位資深主管聊聊，還會隨時注意他的行為舉止，提供他改進的建言。比方說，當這位主管在會議過程中又出現不當行為時，執行長就會在會議結束後立刻打電話給他，明白告知他在會議中犯下了什麼錯。別遲疑，立即採取行動