為什麼我總在面試最後一關，慘遭淘汰？

這樣的案例，或許是你我身邊曾經耳聞的求職經驗。有些人會因此宿命的歸納，最後一關往往取決於主考官的主觀意識，「主考官剛好不喜歡我。」然而一個擁有完整制度的企業，人才招募的過程嚴謹且具有特殊意義，絕非只是主觀的個人判斷。求職者應該試著了解每一個環節的意涵，才能針對不同重點通過層層考驗。

最後一關面試，重點是什麼？

愈大型的跨國企業愈傾向設計較繁複嚴謹的招募流程，因為如果一開始就雇用不適合的人才，不管後面有多少教育訓練、員工獎懲制度都將事倍功半，而員工也無法發揮最好的一面。

以萊雅為例，目前針對一般新進員工的招募面試可分為3個關卡，各有各的面試重點。第1關：人資部門面試

企業文化調適性與應徵動機是第1關面試的重點。舉例來說，有些公司需要具備創意與彈性的員工，如果求職者做事就是一板一眼、方方正正，那他就不適合整個公司文化。和企業文化不match（吻合），再多的專業能力或優異的學、經歷也不會加分。

對企業而言應徵者的動機也非常重要，唯有他真正想要加入某個產業（如萊雅的美容彩妝領域），而非覬覦企業的規模、獲利，將來才可能充分發揮所長。此外，大部份人在剛接觸新工作時，一定會遭遇挫折或不適應，這時也只有足夠且正面積極的動機，以及對企業的熱情，才能支持自己繼續努力。第2關：用人主管面試

和人資部門從比較整體的面向不同，用人主管會從工作內容來評估求職者。主管會詳細了解應徵者過去的工作經驗，以及確認各項專業技能是否符合職缺所需。由於用人主管是直接管理團隊的人，清楚掌握了目前團隊成員的專長特性，因此這一關也會特別重視應徵者與團隊的合適性。第3關：事業部總經理面試

身為企業高階主管，總經理看到的則是層次較高的面向，尤其著重於應徵者的未來潛力，是否能在組織中持續進步、向上，成為未來的經理人才。也唯有高階主管，才能用全面的角度，根據企業整體資源與發展，審視每一位求職者將來的可能性。如何在最後一關脫穎而出？