看長不看短，忠誠重應對

曾有管理學者批評日商的制度會限制員工激發創意，嚴偉誠指出，「松下不在意你曇花一現的表現，而是你有沒有源源不絕的表現？」而新人唯有按部就班、循序漸進的學習與累積，累積充分的知識與經驗，才會有源源不絕的好表現。

依循這個邏輯，日商的升遷速度向來比較慢。

不過，因應時代潮流，日商偏重年資的升遷制度已經在改變。

以往在松下，從課員升到課長，慢則10多年；現在松下也開始向西方企業的「實力主義」靠攏，升遷速度加快，平均3、4年升上主任，再經3、4年升課長。

大多數日商也革新了男女同工不同酬、女性升遷受阻的制度。

在松下工作11年，曾麗慧受惠於男尊女卑制度的革新，經過2次破格升遷，已經是一流的女性課長。

嚴偉誠觀察，有些企業的副總經理高達20幾個，頭銜高，做的卻是基層的工作；在松下雖然只有一個副總經理，按部就班的升遷，每一個頭銜都是扎實的。

關鍵在於日商獨特的輪調制度，以及落實在獎酬上的團隊合作。

「輪調制度讓你接觸各種不同的領域，接受不一樣的磨練，循序漸進，升主管才是真正有實力，不是急就章升遷，」嚴偉誠說。

網路商品部商務設備課主任楊宗儒，5年前進松下工作，成功大學工科畢業的他，輪調過工程、營業等各種工作，今年6月，他還將到美國松下研修美國的銷售方式。而松下商品多、不強調分工，有工作大家一起做，有成果大家一起分享的文化，更讓他歷練各種不同的角色。

齊頭式平等的獎勵

但不可諱言，這種型態的團隊合作卻造就了「齊頭式平等」的獎酬。

有些企業採取「高業績高獎金」制度，在松下，員工每年固定領14到16個月的月薪，假使業務員的業績超過目標，也不會分紅。「有一點像大鍋飯，」一位員工形容。

想要按部就班的學習？還是做多少工作、領多少薪水？今年即將到日本研修「客製化手機」的張力仁建議新鮮人：「來日商是幫自己打底，打一個基礎穩固的自己！」