我是空降新主管，該如何帶領團隊往前衝？

魏芙蓉

美商惠悅企管顧問公司副總經理

「新主管一定要先建立與組織的關係，尤其是與重要關係人的關係、了解他們的需求，然後找到一個改變的切入點，就快快交出一個速贏的成績。」

問題：

我是個新主管，剛轉換到另一個領域的企業，負責帶領與我過去工作經驗有點差距的業務。

我對於自己過去累積的專業充滿信心，也對新的工作挑戰充滿熱情，我認為所帶領的新團隊只要稍加調整、改變一些做法，應該很快就會有成績。

但是，我對這個新組織好陌生，該如何取得團隊往前衝所需要的資源？該如何讓大家相信我不同的作法試行得通的？又該如何說服我的團隊成員接受改變？

剛過完年，而且景氣回春，許多組織調整人事、網羅績效不錯的人擔任主管，期望他們帶領團隊在新年度衝出新成績。這些新主管雖然都有經驗，但是到新的單位、接任新的工作、又背負很快交出成績的期望，是不同的挑戰。新主管一般會面對什麼挑戰？

現在不論是產品還是服務的生命週期，都愈來愈短，每三個月到半年就要推出新的產品或解決方案，組織也就要跟著改變，因為組織的設計本來就是要達成策略目標，所以人就必須跟著不算改變。

隨著改變進入新環境的主管面對到的第一個大挑戰，就是文化衝擊。所有的改變都是來自於缺乏，財會想到找人才進來彌補，所以新近入的主管一定會感受到自己的背景、思考等方面與組織中原來的人有相當的不一樣。其實這也正是他會被找進去的原因。

第二個挑戰就是他要如何建立自己的信譽(credit)，也就是要項大家證明自己為什麼有資格坐在這個位置上、在這個事業中帶起這樣的改變。

接下來第三個挑戰就是處理既得利益者的工作安全感問題。組織改變的過程通常會把一群人的部份利益，挪到另外一群人身上去，那一群既有利益改變的人最關心的問題就是與他個人工作安全感相關的meissue，例如，我還有沒有位置？我會擔任什麼工作？新的工作是不是我所想要的？雖然這群人可能不是組織的明日之星了，但是如果他們的問題沒有解決好，反對的聲浪就會愈來愈大。新主管同事面對文化、人、事的衝擊，同時又要帶進一些新的做法、做些改變，才可能創造出不同的成績。有什麼比較好的因應方式？